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Groupe PGS 2009 inc. et St-Pierre |
2016 QCTAT 4198 |
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[1] Le 20 janvier 2016, Groupe PGS 2009 inc. (l’employeur) dépose un acte introductif par lequel il conteste une décision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la Commission) rendue le 7 janvier 2016.
[2] Par cette décision, la Commission accueille la plainte déposée par monsieur Dominic St-Pierre (le travailleur) suivant les dispositions de l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (la loi), ordonne à l’employeur de le réintégrer dans son emploi de tuyauteur compagnon et de lui verser l’équivalent du salaire et des avantages dont il a été privé.
[3] Dans la présente affaire, une audience s’est tenue le 25 avril 2016 à Saguenay en présence des parties et de leur procureur.
L’OBJET DE LA CONTESTATION
[4] L’employeur demande au Tribunal administratif du travail d’infirmer la décision rendue par la Commission le 7 janvier 2016 et de rejeter la plainte déposée par le travailleur le 18 mars 2015 en vertu de l’article 32 de la loi.
[5] De façon subsidiaire, l’employeur demande de déclarer prescrite, la partie de la plainte du travailleur qui concerne des mesures dont il aurait été victime lors de son retour au travail au mois de septembre 2014.
ADMISSIONS
[6] En début d’audience, les procureurs des parties ont fait les admissions suivantes :
- le travailleur était à l’emploi de l’employeur comme tuyauteur depuis le mois de septembre 2012;
- il a été l’objet d’une lésion professionnelle le 28 novembre 2013;
- il n’y a pas de grief portant sur les mesures dont se plaint le travailleur;
- la plainte de celui-ci a été déposée dans les 30 jours suivant sa fin d’emploi.
LES FAITS
[7] De la preuve documentaire et testimoniale, le Tribunal retient notamment ce qui suit.
[8] En 2013, le travailleur œuvre pour le compte de l’employeur à titre de tuyauteur compagnon.
[9] Le 28 novembre 2013, il subit un accident du travail lorsque l’auriculaire de sa main droite reste coincé dans la roue d’un appareil de levage.
[10] Le jour même, il consulte un médecin qui diagnostique une fracture-arrachement de la phalange distale de l’auriculaire droit. Cette lésion professionnelle, qui nécessita deux chirurgies, fut consolidée avec séquelles permanentes le 2 septembre 2014 par le docteur Romuald Gagnon.
[11] Le 4 septembre 2014, le travailleur reprend ses fonctions chez l’employeur jusqu’au 18 décembre 2014, date où il est mis à pied pour la période des Fêtes.
[12] Le 16 mars 2015, il reçoit un appel téléphonique de son supérieur qui l’informe de sa fin d’emploi pour des motifs d’ordre économique.
[13] Le 17 mars 2015, la docteure Céline Roberge procède à l’évaluation des séquelles permanentes que conserve le travailleur et établit à 2,80 %, le déficit anatomophysiologique. À titre de limitation fonctionnelle, elle demande que celui-ci évite de travailler dans un endroit restreint où il aurait à utiliser sa main droite sans voir la position de son auriculaire.
[14] Le 18 mars 2015, le travailleur dépose à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST) une plainte en vertu de l’article 32 de la loi, suivant laquelle il allègue avoir été l’objet d’un congédiement illégal. Dans une lettre annexée à celle-ci, il ajoute les éléments suivants :
Après un retour au travail le 2 septembre 2014 je n’ai pas été réintégré dans un emploi équivalent avec les avantages qui y sont liés.
Suite à un arrêt de travail en décembre 2014 j’étais sur appel et je n’ai pas reçu de cessation d’emploi, mon employeur m’a dit qu’il allait me rappeler. Cependant mon remplaçant travaillait toujours.
Lundi le 16 mars mon employeur m’a contacter pour me remercier de mes services en me mentionnent clairement qu’il devait rajeunir ses équipes d’installateur d’appareils de chauffage et qu’il ne pouvait pas payer deux compagnons CCQ pour faire ce travail.
Mais comme le travailleur qui m’a remplacé lors de mon absence fait présentement mon travail je crois que mes droits ont été bafoués.
[sic]
[15] Le 6 mai 2015, la CSST rend une décision par laquelle elle établit que le travailleur conserve une atteinte permanente à l’intégrité physique ou psychologique de 3 %, ce qui lui donne droit à une indemnité pour préjudice corporel de 2 386,65 $, plus les intérêts.
[16] Le 7 janvier 2016, une conciliatrice-décideuse de la Commission, madame Anouk Frenette-Tremblay, rend une décision relativement à la plainte de congédiement illégal déposée par le travailleur, accueille celle-ci, annule le congédiement du travailleur, ordonne à l’employeur de le réintégrer et de lui verser le salaire et les avantages perdus.
[17] Le 20 janvier 2016, l’employeur conteste au Tribunal administratif du travail, la décision rendue par la Commission le 7 janvier 2016, d’où le présent litige.
[18] Lors de l’audience, le Tribunal a d’abord entendu le témoignage de monsieur Kevin Tremblay. Celui-ci occupe, depuis le mois de novembre 2015, le poste de président-directeur général chez l’employeur. Auparavant, de 2011 à 2015, il y occupait la fonction de vice-président et directeur des finances. À ce titre, il s’occupait de la gestion générale de l’entreprise et a ainsi été appelé à intervenir dans la gestion du dossier d’accident du travail du travailleur.
[19] Il explique que l’employeur se spécialise dans l’entretien et l’installation d’équipement de chauffage, principalement au gaz naturel. À l’automne 2015, l’employeur avait environ 115 employés à son service, dont 50 % sont au chômage actuellement. Il ajoute que la période de l’année où il y a davantage de travail se situe entre les mois d’octobre et de mars.
[20] Relativement à l’emploi de tuyauteur occupé par le travailleur, monsieur Tremblay mentionne que ce dernier a été embauché au mois de septembre 2012. Il précise qu’il s’agit d’un emploi couvert par la convention collective de la Commission de la construction du Québec.
[21] Il fait état que depuis son embauche, le travailleur a été assigné à l’équipe d’installation de gaz en ville, car il ne voulait pas travailler à l’extérieur de la région immédiate de Saguenay ou œuvrer sur des contrats industriels ni chez Rio Tinto Alcan.
[22] Monsieur Tremblay confirme qu’à la suite de la consolidation de sa lésion à la main droite au mois de septembre 2014, le travailleur a réintégré ses fonctions de tuyauteur dans l’équipe d’installation de gaz en ville.
[23] Il affirme que lors de son retour au travail, il croyait que le dossier de celui-ci auprès de la CSST était entièrement complété. Il ajoute que c’est lors de la réception de la décision de la conciliatrice-décideuse de la CSST au mois de janvier dernier, qu’il a appris que le travailleur avait fait l’objet d’une évaluation médicale pour ses séquelles permanentes, au mois de mars 2015.
[24] Par ailleurs, il explique qu’en 2014, l’équipe d’installation de gaz en ville comprenait quatre personnes, soit monsieur François Fortin, embauché en 2009, monsieur Robin Girard, embauché en 2013, monsieur Nathaniel Chayer, embauché en 2014 ainsi que le travailleur embauché en 2012. De ces employés, seul monsieur Chayer est apprenti-tuyauteur.
[25] D’autre part, le témoin déclare qu’au mois de décembre 2014, comme cela se fait chaque année, tous les membres de l’équipe d’installation de gaz en ville ont été mis à pied, dont le travailleur. Il ajoute que le rappel au travail des employés s’est fait progressivement durant l’hiver 2015, sauf dans le cas du travailleur.
[26] Monsieur Tremblay mentionne qu’à compter du début de l’année 2015, il y a eu une importante diminution du volume d’affaires de l’employeur, dont au département d’installation de gaz en ville. Il explique qu’en 2014, 90 % des objectifs de vente ont été réalisés alors qu’en 2015, ce taux a chuté à 40 %, situation qui perdure encore en 2016. Le témoin ajoute qu’en 2015, ce département n’était pas rentable et cette situation prévaut toujours en 2016.
[27] Afin d’augmenter la rentabilité de ce département, l’employeur a décidé de ne plus faire travailler deux compagnons ensemble, mais de jumeler un compagnon avec un apprenti. Il précise que le salaire d’un apprenti première année est de 50 % de celui d’un compagnon.
[28] De plus, face à la baisse du volume de travail qui perdurait au mois de mars 2015, il explique que le comité de direction a décidé de mettre fin à l’emploi du travailleur, décision qui lui a été communiquée par son supérieur, monsieur Maxime Perron.
[29] Monsieur Tremblay souligne que la convention collective applicable au travailleur ne prévoit pas de notion d’ancienneté pour les mises à pied ou pour le rappel au travail et que la décision de mettre fin à l’emploi de celui-ci a été prise sur la base de son évaluation de rendement et de son dossier disciplinaire.
[30] Relativement à son dossier disciplinaire, le témoin mentionne que le travailleur a eu, au mois de mars 2013, un avertissement écrit pour une altercation verbale avec un collègue de travail et un deuxième, au mois de mai 2013, car il ne portait pas ses lunettes ni son harnais de sécurité, lors de travaux en hauteur.
[31] Monsieur Tremblay fait finalement état d’un autre avertissement écrit remis au travailleur au mois de novembre 2014 pour ne pas avoir respecté une directive demandant de faire une purge d’une ligne de gaz, suivie d’un test de pression d’une durée de trois heures. Il ajoute qu’au mois de décembre 2014, le travailleur a eu une nouvelle altercation verbale avec un collègue sur un chantier, mais qu’il n’a pas reçu d’avis disciplinaire à ce sujet.
[32] Le témoin mentionne qu’aucune des mesures disciplinaires que lui a imposées l’employeur n’a été contestée par le travailleur.
[33] D’autre part, monsieur Tremblay témoigne que le dossier disciplinaire de messieurs Chayer et Girard est vierge, alors que celui de monsieur Fortin contient un seul avertissement écrit datant de l’année 2011.
[34] Par ailleurs, il explique qu’en 2014, c’est la première année où une évaluation de rendement des employés de l’équipe d’installation de gaz en ville a été réalisée. Il mentionne que les membres de l’équipe n’avaient aucun point à améliorer, sauf le travailleur, qui devait améliorer son travail en équipe, le respect des autres employés ainsi que le respect des méthodes de travail.
[35] C’est en considérant ces éléments que l’employeur a décidé de mettre fin au lien d’emploi du travailleur au mois de mars 2015. Monsieur Tremblay déclare qu’à rendement égal et dossier disciplinaire équivalent, l’employeur peut tenir compte de l’ancienneté dans sa décision de ne pas rappeler un employé au travail, mais précise que cette situation se produit rarement.
[36] Le témoin poursuit en relatant qu’en 2015, le rappel au travail des membres de l’équipe d’installation de gaz en ville s’est fait de façon graduelle, mais qu’il n’y avait pas assez de travail pour quatre employés. Il ajoute qu’en 2016, les employés de cette équipe ont travaillé un peu au début de l’année, mais qu’ils sont tous en mise à pied depuis le mois de mars 2016.
[37] D’autre part, monsieur Tremblay affirme que la décision de l’employeur de licencier le travailleur n’a rien à voir avec la lésion professionnelle que celui-ci a subi en 2013. Il précise que l’employeur n’a pas contesté la réclamation déposée par le travailleur à la CSST et l’a réintégré au mois de septembre 2014, lorsque sa lésion a été consolidée.
[38] En ce qui concerne les reproches formulés par le travailleur quant à la perte de son statut de chef d’équipe et de l’utilisation du camion de service pour se déplacer entre son domicile et les lieux de travail, monsieur Tremblay affirme que ceux-ci ne sont pas fondés. Il explique que le statut de chef d’équipe s’applique uniquement, selon la convention collective, lorsque quatre compagnons et plus travaillent sur un même chantier, ce qui n’est pas le cas du travailleur. Quant à l’utilisation d’un véhicule de service, il souligne que la seule obligation de l’employeur est de voir au transport des employés entre le lieu de travail et les chantiers.
[39] En contre-interrogatoire, monsieur Tremblay indique que dans le secteur de la construction, il n’est pas inhabituel d’informer les employés d’une fin d’emploi, par téléphone.
[40] Il réitère que le rappel au travail chez l’employeur se fait selon les besoins de main-d’œuvre et qu’il n’est pas tenu de respecter l’ancienneté des employés.
[41] Par ailleurs, le témoin reconnaît que monsieur Fortin est leur homme de confiance et que celui-ci est rappelé au travail en premier.
[42] Monsieur Tremblay admet également que monsieur Jérôme Bussières a aussi eu un avertissement écrit dans son dossier concernant l’altercation verbale survenue au mois de mars 2013 et impliquant le travailleur.
[43] Relativement à l’avertissement qu’a eu le travailleur pour ne pas avoir porté son équipement de sécurité lors d’un travail en hauteur dans une nacelle, monsieur Tremblay confirme que ce jour-là, le travailleur œuvrait avec monsieur Bussières et que ce dernier ne portait également pas tout son équipement de sécurité.
[44] Pour l’évaluation du rendement du travailleur effectué en 2014, monsieur Tremblay explique que celle-ci s’est faite au mois de décembre et que normalement, elle aurait été signée par le travailleur lors de son retour au travail.
[45] D’autre part, il spécifie que monsieur Girard ne détient pas de carte de compétence pour l’installation de conduites de gaz et que c’est monsieur Maxime Perron qui en possède une et finalise les installations.
[46] Il complète son témoignage en mentionnant qu’au mois de mars 2015, il aurait été difficile d’assigner le travailleur dans un autre secteur d’activités de l’employeur, compte tenu des contraintes de celui-ci relativement aux lieux de travail et du fait qu’il doit terminer sa journée de travail à 15 h 30.
[47] Le Tribunal a aussi entendu le témoignage de monsieur Maxime Perron. Celui-ci occupe, depuis deux ans, le poste de contremaître technique aux installations chez l’employeur. À ce titre, ses fonctions comportent la planification des travaux avec le client et la préparation du matériel. Il s’occupe aussi de la fin des travaux (mise en marche) et de planifier la main-d’œuvre nécessaire à chaque semaine afin de réaliser ceux-ci.
[48] Monsieur Perron déclare bien connaître le travailleur et avoir été le supérieur hiérarchique de ce dernier.
[49] Il confirme que le travailleur, tout comme les autres membres de l’équipe, a été mis à pied au mois de décembre 2014 pour les vacances des Fêtes du secteur de la construction. Au mois de janvier 2015, l’employeur n’avait pas beaucoup de travail à réaliser. Il a donc rappelé graduellement au travail ses employés, en commençant par monsieur Fortin, puis monsieur Chayer et finalement monsieur Girard. Monsieur Perron déclare avoir fonctionné avec cette équipe réduite de trois personnes, durant toute l’année 2015, et ce, jusqu’à ce jour.
[50] Par ailleurs, il mentionne qu’au mois de mars 2015, les membres de la direction de l’employeur lui ont demandé de contacter le travailleur pour l’aviser de son licenciement, ce qui a été fait par téléphone le 16 mars 2015.
[51] Monsieur Perron affirme que la décision de rompre le lien d’emploi du travailleur a été prise sur la base du dossier disciplinaire de ce dernier et que c’était la personne la plus difficile à intégrer dans l’horaire de travail. Il précise que le travailleur devait terminer sa journée à 15 h 30, qu’il ne pouvait l’assigner « trop loin » ni avec n’importe quel employé.
[52] Concernant l’avis disciplinaire remis au travailleur à l’automne 2014 pour un test de pression écourté, monsieur Perron explique que celui-ci devait réaliser un test de pression d’une durée de trois heures. Comme sa durée aurait dépassé 15 h 30, le travailleur l’a écourté et le client de l’employeur s’en est plaint. Monsieur Perron spécifie que pour des raisons de sécurité, ce test de trois heures était important, d’autant plus qu’il s’agissait d’un établissement scolaire.
[53] D’autre part, il confirme qu’un autre avis disciplinaire a été donné au travailleur au mois de mars 2013, pour une altercation verbale avec un collègue en présence de clients. Il en est de même d’un autre avertissement disciplinaire donné au mois de mai 2013 pour un manquement du travailleur à la sécurité, lors de travaux réalisés en hauteur avec une nacelle.
[54] Monsieur Perron témoigne avoir également dû intervenir au mois de décembre 2014 sur un chantier pour une autre altercation entre le travailleur et un collègue. Il précise cependant qu’aucune mesure disciplinaire ne lui a cependant été remise pour ce dernier incident.
[55] Par ailleurs, monsieur Perron déclare avoir lui-même fait les évaluations de rendement des membres de l’équipe d’installation de gaz en ville au mois de décembre 2014, mais n’a pu rencontrer le travailleur pour lui faire part de son évaluation, celui-ci étant en mise à pied. Il a cependant rencontré tous les autres membres de l’équipe.
[56] Le témoin mentionne que dans l’évaluation du travailleur, ce dernier avait des points à améliorer et voulait discuter avec lui de sa disponibilité, car il devait toujours terminer à 15 h 30 et ne pouvait travailler en dehors des secteurs de Chicoutimi, Jonquière ou La Baie. Il explique qu’environ 5 % des contrats s’effectue à l’extérieur de la région immédiate de Saguenay.
[57] Par ailleurs, il affirme que la survenance d’une lésion professionnelle chez le travailleur en 2013, n’a eu aucun impact dans la décision de mettre fin à l’emploi de celui-ci.
[58] Monsieur Perron déclare que depuis deux mois, tous les membres de l’équipe d’installation de gaz en ville sont en mise à pied, car il n’y a pas de travaux à réaliser.
[59] D’autre part, il mentionne qu’il est inexact de prétendre que monsieur Robert Girard a remplacé le travailleur, car celui-ci était déjà à l’emploi de l’employeur avant que le travailleur ne subisse son accident.
[60] Par ailleurs, le témoin explique que lorsque deux compagnons travaillent ensemble, ou lorsqu’un compagnon travaille avec un apprenti, il n’y a pas de chef d’équipe et que l’employeur ne paie pas de prime à cet effet.
[61] En ce qui concerne l’utilisation d’un véhicule de la compagnie, monsieur Perron déclare que c’est l’employeur qui décide de l’attribution de celui-ci, selon les travaux à réaliser.
[62] Au sujet du temps supplémentaire, le témoin fait état qu’il s’en fait très peu chez l’employeur et que lorsque cela se produit, c’est pour permettre de terminer un chantier.
[63] En contre-interrogatoire, monsieur Perron reconnaît qu’en 2013, le travailleur utilisait le véhicule de la compagnie pour se rendre de son domicile au lieu de travail et qu’en septembre 2014, c’est monsieur Girard qui l’utilisait.
[64] Par ailleurs, il admet également que lors de l’évaluation de monsieur Fortin en 2014, celui-ci avait aussi des points à améliorer, telle la propreté du véhicule. Il ajoute qu’en 2015, une évaluation de rendement a aussi été faite pour les membres de l’équipe d’installation de gaz en ville.
[65] D’autre part, monsieur Perron déclare ne pas avoir analysé si le travailleur aurait pu, au mois de mars 2015, être affecté à un autre secteur de travail dans l’entreprise. Il souligne cependant que celui-ci ne voulait pas aller travailler chez Rio Tinto Alcan ni sur des chantiers industriels.
[66] Le Tribunal a aussi entendu le témoignage de monsieur Luc Thibault. Celui-ci occupe chez l’employeur, depuis 2011, les fonctions de coordonnateur en santé et sécurité au travail et de formateur. Auparavant, il a œuvré à titre de tuyauteur pendant huit ans. Ses tâches actuelles consistent notamment à réaliser des enquêtes à la suite d’accidents, à faire des inspections sur les chantiers et d’assurer le lien entre la CSST et la Mutuelle de prévention dont est membre l’employeur.
[67] Monsieur Thibault relate qu’au mois de mai 2013, lors d’une inspection à un chantier, il a remis un avis disciplinaire au travailleur, car celui-ci ne portait pas son harnais ni ses lunettes de sécurité lors d’un travail exécuté avec une nacelle, à environ 25 pieds du sol. Il précise que pour tout travail exécuté en hauteur, les lunettes et le harnais de sécurité sont obligatoires, que les tâches s’effectuent à l’intérieur d’un bâtiment ou à l’extérieur et peu importe qu’il s’agisse d’une plateforme élévatrice ou d’une nacelle.
[68] Par ailleurs, il déclare que la lésion professionnelle subie par le travailleur n’a joué aucun rôle dans le licenciement de celui-ci. Il ajoute que dans le passé, d’autres personnes se sont blessées au travail, dont lui-même, et que l’employeur les a repris à son service.
[69] Il termine son témoignage en déclarant que les règles de santé et sécurité sont expliquées à tous les nouveaux employés lors de leur embauche.
[70] Le Tribunal a finalement entendu le témoignage du travailleur. Celui-ci déclare avoir des cartes de compétence pour la tuyauterie et l’installation de conduites de gaz naturel.
[71] Il mentionne avoir œuvré, de 2007 à 2009 pour la compagnie Cervo-Polygaz, puis pour l’employeur à compter de l’année 2012.
[72] Le travailleur confirme avoir subi un accident du travail le 28 novembre 2013 et avoir eu une période d’arrêt de travail d’une durée de dix mois. Il déclare que lors de son arrêt de travail au mois de novembre 2013, il œuvrait avec un apprenti, monsieur Hugo Lévesque et avait à sa disposition le véhicule de service. Lors de son retour au travail au début du mois de septembre 2014, il travaillait avec monsieur Girard. Il souligne que c’est ce dernier qui avait alors le camion de service de l’employeur et que pour sa part, il n’avait plus de responsabilité. Le travailleur compare ses tâches de travail à celles d’un apprenti et souligne que monsieur Girard ne détient aucune carte de compétence dans l’installation de conduites de gaz naturel.
[73] Par ailleurs, il mentionne que durant l’année 2012, il a travaillé à temps complet ainsi que durant l’année 2013, jusqu’à son accident du travail. Il en est de même lors de son retour au travail au mois de septembre 2014 et s’attendait à être rappelé après la période des Fêtes 2014-2015, ce qui n’a pas été le cas.
[74] Il confirme avoir reçu, vers le 15 mars 2015, un appel téléphonique de monsieur Perron l’informant de sa fin d’emploi. Le travailleur affirme que les motifs invoqués par monsieur Perron étaient qu’il devait rajeunir les membres de l’équipe d’installation de gaz en ville. Il ajoute que monsieur Perron ne lui a pas offert d’être affecté à un autre secteur de l’entreprise, ni fait référence à son dossier disciplinaire.
[75] Au sujet de l’avis disciplinaire reçu au mois de mai 2013 pour ne pas avoir porté son harnais de sécurité lors de travaux en hauteur dans une nacelle, le travailleur spécifie qu’il s’agissait de travaux à l’intérieur d’un bâtiment commercial et que dans cette situation, il n’est pas obligé de le porter. Il ajoute que la nacelle utilisée ce jour-là était fournie par le client et n’était pas réglementaire.
[76] Relativement à son altercation verbale avec monsieur Bussières, le travailleur souligne que c’est celui-ci qui s’est emporté et a quitté le chantier.
[77] En ce qui concerne le test de pression écourté dans un établissement scolaire, le travailleur affirme n’en avoir jamais réalisé un d’une durée de trois heures. Il explique que lorsque la conduite de gaz a moins de 200 pieds, comme c’était le cas, ce n’est pas nécessaire de procéder à un tel test.
[78] Le travailleur poursuit son témoignage en mentionnant que l’altercation verbale au mois de décembre 2014 impliquait un apprenti avec qui il œuvrait et qui ne respectait pas ses directives.
[79] Par ailleurs, il confirme occuper, depuis le mois de juin 2015, un emploi de plombier dans une commission scolaire où il gagne un salaire de 23 $ l’heure, alors que chez l’employeur, il en gagnait 38,80 $ l’heure.
[80] D’autre part, le témoin affirme n’avoir jamais vu l’évaluation faite par monsieur Perron pour l’année 2014.
[81] En ce qui concerne l’absence de droit de rappel au travail, il souligne que d’une année à l’autre, l’employeur engage toujours les mêmes personnes.
[82] En contre-interrogatoire, le travailleur réitère que monsieur Girard ne possède pas une carte de compétence pour l’installation de la tuyauterie.
[83] Relativement aux avis disciplinaires reçus pour ne pas avoir utilisé un harnais de sécurité dans une nacelle et pour l’altercation verbale impliquant monsieur Bussières, le travailleur reconnaît ne pas avoir contesté par voie de grief, l’imposition de ces mesures.
[84] Au sujet du test de pression d’une durée de trois heures, le travailleur affirme ne pas avoir reçu d’instructions à cet effet.
[85] Par ailleurs, il admet avoir bénéficié de prestations d’assurance-emploi entre les mois de janvier et juin 2015. Il mentionne avoir fait, durant la période de mars à juin 2015, une dizaine de demandes d’emploi auprès de diverses entreprises.
[86] Appelé à témoigner à nouveau, monsieur Perron précise que lors du retour au travail du travailleur en septembre 2014, celui-ci a été jumelé avec monsieur Girard et n’était pas un simple exécutant. Il mentionne que monsieur Girard a un statut de compagnon et que la nature des tâches à exécuter peut être différente, selon que le travailleur œuvre avec un compagnon ou un apprenti.
[87] Par ailleurs, il affirme qu’à sa connaissance, monsieur Girard possède une carte de compétence pour l’installation de conduites de gaz.
[88] Monsieur Perron ajoute également que le port de harnais de sécurité est obligatoire lors des travaux en hauteur, peu importe que ceux-ci soient réalisés à l’intérieur ou à l’extérieur de bâtiments.
[89] Il termine son témoignage en déclarant qu’en présence d’une conduite de gaz soudée, comme c’était le cas à l’établissement d’enseignement où œuvrait le travailleur le 14 novembre 2014, un test de pression d’une durée de trois heures est obligatoire, peu importe la longueur de la conduite de gaz.
LES MOTIFS
[90] Le Tribunal administratif du travail doit décider si la plainte déposée par le travailleur le 18 mars 2015, en vertu de l’article 32 de la loi, est bien fondée.
[91] Les articles pertinents de la loi à la solution du présent litige sont les suivants :
32. L'employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice d'un droit que lui confère la présente loi.
Le travailleur qui croit avoir été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans le premier alinéa peut, à son choix, recourir à la procédure de griefs prévue par la convention collective qui lui est applicable ou soumettre une plainte à la Commission conformément à l'article 253.
__________
1985, c. 6, a. 32.
253. Une plainte en vertu de l'article 32 doit être faite par écrit dans les 30 jours de la connaissance de l'acte, de la sanction ou de la mesure dont le travailleur se plaint.
Le travailleur transmet copie de cette plainte à l'employeur.
__________
1985, c. 6, a. 253.
255. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le travailleur a été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée dans l'article 32 dans les six mois de la date où il a été victime d'une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit que lui confère la présente loi, il y a présomption en faveur du travailleur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui parce qu'il a été victime d'une lésion professionnelle ou à cause de l'exercice de ce droit.
Dans ce cas, il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou cette mesure à l'égard du travailleur pour une autre cause juste et suffisante.
__________
1985, c. 6, a. 255.
[92] C’est ainsi qu’en fonction de l’article 32 de la loi, un employeur ne peut congédier ou imposer toute autre sanction à un travailleur, parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle ou qu’il a exercé un droit que lui confère la présente loi.
[93] Quant à l’article 253 de la loi, il précise que le travailleur doit déposer son recours dans les 30 jours de la connaissance de la sanction ou la mesure dont il se plaint.
[94] Finalement, l’article 255 de la loi prévoit une présomption en faveur du travailleur, lorsque la sanction qu’il invoque avoir subie lui a été imposée dans les six mois de la date où il a été victime d’une lésion professionnelle ou de la date où il a exercé un droit.
[95] Lorsque cette présomption trouve application, il appartient alors à l’employeur de démontrer que la sanction ou la mesure imposée l’a été pour une autre cause juste et suffisante. À cet égard, l’on se doit d’analyser si l’autre cause invoquée par l’employeur en est une sérieuse, par opposition à un prétexte, et qu’elle constitue la cause véritable de la mesure prise par l’employeur. De plus, comme l’a rappelé à maintes reprises la jurisprudence, le Tribunal n’a pas à apprécier la rigueur de la sanction imposée par l’employeur eut égard à la faute commise, ni à substituer son appréciation à celui-ci. On retrouve un tel raisonnement notamment dans l’affaire Zeste de folie et Martin[2] :
[68] Aux fins de déterminer s’il existe une cause juste et suffisante, le tribunal doit examiner si la cause est sérieuse et si elle ne constitue pas un prétexte3.
[69] Cependant, il ne faut pas perdre de vue que le congédiement visé par l’article 32 de la loi est celui dont le motif est la survenance d’une lésion professionnelle ou l’exercice d’un droit en vertu de la loi.
[70] C’est pourquoi le rôle de la Commission des lésions professionnelles ne doit pas consister à apprécier la rigueur de la sanction eu égard à la faute reprochée ou à substituer son appréciation à celle de l’employeur quand il s’agit du droit de gérance4.
[71] Dans l’affaire Breault et Coop. Trav. Scierie Jos St-Amant5 la Commission des lésions professionnelles conclut qu’il y a eu rupture du lien de confiance, ce qui a conduit l’employeur à congédier l’employé. Toutefois, le commissaire ajoute que même si le tribunal ne croit pas que le congédiement était mérité eu égard aux circonstances, il ne
lui est pas possible de juger de l’adéquation entre la faute et la sanction, et ce, d’autant plus que le tribunal était convaincu que le congédiement n’avait rien à voir avec le dossier du travailleur.
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3 Lafrance c. Commercial Photo Service inc., [1980] 1 RCS 536; Forget Chagnon et Marché Bel-Air inc., [2000] C.L.P. 388; St-Félix et Compagnie DSM Biologics inc., C.L.P. 236681-71-0406, 26 juin 2006, F. Juteau.
4 Potvin et Ivaco inc. Division Galvano, C.L.P. 138585-62B-2005, 16 novembre 2000, D. Lampron
5 C.L.P. 186837-04-0207, 4 avril 2003. J.F.Clément
[sic]
[96] En l’espèce, il a été admis que le travailleur était à l’emploi de l’employeur depuis le mois de septembre 2012 à titre de tuyauteur, a été victime d’une lésion professionnelle le 28 novembre 2013 et n’a pas fait de grief pour contester les mesures dont il se plaint.
[97] Il a aussi été admis que la plainte déposée par le travailleur a été produite à l’intérieur d’un délai de 30 jours de sa fin d’emploi. L’employeur soumet cependant que le recours du travailleur ne respecte pas ce délai de 30 jours, en ce qui concerne les autres mesures dont il se plaint, à savoir la perte de son statut de chef d’équipe et de l’utilisation du camion de service.
[98] Abordons d’abord la question de la recevabilité de la plainte déposée par le travailleur au sujet de ces deux derniers éléments.
[99] À ce propos, le soussigné retient de la preuve qu’à la suite de la lésion professionnelle survenue le 28 novembre 2013, le travailleur a exercé son droit de retour au travail le ou vers le 4 septembre 2014. Selon son témoignage, il a dès lors constaté qu’il n’avait plus les mêmes responsabilités et avait, en quelque sorte, le rôle d’un apprenti. Toujours selon son témoignage, il ne bénéficiait plus de l’utilisation du camion de service pour se déplacer entre son domicile et les lieux de travail.
[100] Or, ayant une connaissance personnelle de ces éléments dès son retour au travail au mois de septembre 2014, le travailleur devait donc déposer son recours en vertu de l’article 32 de la loi dans les 30 jours de ces mesures dont il se dit aujourd’hui victime.
[101] C’est ainsi qu’en déposant sa plainte le 18 mars 2015, force est de conclure que celle-ci excède largement le délai de 30 jours prévu à l’article 253 de la loi.
[102] Cette conclusion s’impose même lorsqu’on tient compte du caractère continu des mesures dont se plaint le travailleur, puisque sa mise à pied remonte au 18 décembre 2014. Son recours déposé le 18 mars 2015 excède donc là aussi le délai de 30 jours prévu à la loi.
[103] D’autre part, bien que l’article 352 de la loi prévoit qu’une personne puisse être relevée de son défaut de respecter un délai, le Tribunal constate que le travailleur n’a soumis aucun motif excusant son retard à déposer son recours.
[104] C’est ainsi qu’en l’absence d’un motif raisonnable, force est de conclure à l’irrecevabilité de la plainte du travailleur en regard de la perte de ses responsabilités de chef d’équipe et de l’utilisation du véhicule de service.
[105] Qu’en est-il maintenant de la fin d’emploi du travailleur?
[106] Relativement à cette question, le soussigné considère qu’il n’est pas nécessaire de déterminer si la présomption prévue à l’article 255 de la loi trouve application, puisque de toute façon, l’employeur a démontré, à la satisfaction du Tribunal, que la fin d’emploi du travailleur n’a rien à voir avec la survenance d’une lésion professionnelle ou l’exercice d’un droit prévu à la loi, mais découle plutôt d’une autre cause juste et suffisante, à savoir des motifs d’ordre économique.
[107] En effet, la jurisprudence[3] de la Commission des lésions professionnelles reconnaît que des mises à pied découlant des difficultés d’ordre économique ou d’une diminution du volume de travail peuvent constituer une autre cause juste et suffisante pour justifier une fin d’emploi.
[108] De façon plus spécifique au secteur de l’industrie de la construction, ce principe a été retenu dans l’affaire Toitures Quatre-Saisons Enr. et Houde[4] où l’on peut lire :
Or, les mises à pied pour manque de travail dans l’industrie de la construction ne donnent pas ouverture à l’article 32. Plusieurs décisions rendues par la Commission d’appel1 sont à cet effet. S’il n’est pas démontré que le travailleur a reçu un traitement différent de ce qu’il aurait été normalement s’il n’avait pas subi de lésion professionnelle, on ne peut conclure qu’à l’absence de sanctions ou mesures selon l’article 32 de la loi2. Après avoir apprécié l’ensemble de la preuve soumis en l’espèce, la Commission des lésions professionnelles conclut qu’il n’y a aucune preuve démontrant que l’employeur aurait rappelé le travailleur, n’eut été de son absence en raison de sa lésion professionnelle.
Les dispositions de la loi n’ont pas pour but d’accorder au travailleur un traitement
privilégié par rapport aux autres travailleurs, mais simplement de faire en sorte que le travailleur qui subit une lésion professionnelle n’en subisse aucun préjudice.
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1 Lévesque et Concordia Construction inc., CALP (13/04/89)
(04272-62-8708) Bertrand Roy
Construction Marzin inc. ET Denis Beaubien, CALP (18/08/98)
(06018-60-8801), 30/09/1988 Laurent et McCutcheon
Stroffilino et Entreprises Nord Construction (1962)inc. (05/05/94)
(46053-62-9211) Sautina Di Pasquale, CALP
2 Pomerleau Bouygues inc. et Claude Forand, CALP (31/10/96)
(44599-62B-9209 & al) Mireille Zygby
[sic]
[109] Telle est la situation en l’espèce.
[110] En effet, selon le témoignage de monsieur Tremblay, l’employeur a fait face, à compter du début de l’année 2015, à une très forte concurrence, notamment au département d’installation de gaz en ville, ce qui a fait chuter le volume de travail. La preuve documentaire, dont la pièce E-3, démontre d’ailleurs que monsieur Girard n’a travaillé que 44 semaines en 2015, alors que messieurs Fortin et Chayer ont respectivement travaillé 46 et 47 semaines pendant la même période. La preuve révèle également que la baisse des activités de travail s’est accentuée durant les premiers mois de l’année 2016.
[111] Le Tribunal retient aussi qu’à ce jour, aucun nouvel employé n’a été embauché dans l’équipe du département d’installation de gaz en ville, équipe toujours composée de trois personnes.
[112] Qui plus est, contrairement à l’affirmation du travailleur à l’effet que c’est monsieur Girard qui l’a remplacé au sein de cette équipe, le Tribunal remarque que celui-ci a été embauché avant l’accident subi par le travailleur au mois de novembre 2013, de sorte que l’on ne peut soutenir qu’il l’a remplacé. La même conclusion s’impose pour monsieur Chayer qui a un statut d’apprenti.
[113] D’autre part, toujours selon la preuve, cette baisse du volume de travail a forcé l’employeur à réorganiser les activités de ce département, afin de permettre de retrouver sa rentabilité. Cette réorganisation a pris la forme d’un jumelage d’un compagnon et d’un apprenti et du licenciement du travailleur.
[114] Or, selon le témoignage de messieurs Tremblay et Perron, la décision de licencier le travailleur s’est faite sur la base de critères se rapportant à l’évaluation de rendement et du dossier disciplinaire.
[115] Or, le choix de ces critères apparaît tout à fait raisonnable et le Tribunal ne peut y voir un subterfuge ou un prétexte quelconque pour se départir des services du travailleur.
[116] Certes, l’évaluation de son rendement pour l’année 2014 a été faite sur la base d’une période de travail de seulement quatre mois. Cet élément est toutefois pondéré par le fait que l’employeur a aussi pris en compte d’autres critères, dont le dossier disciplinaire des membres d’équipe d’installation de gaz en ville.
[117] À ce sujet, le Tribunal retient de la preuve que c’est à ce niveau, que se démarque clairement la situation du travailleur, puisque celui-ci a fait l’objet, entre 2013 et 2014, de trois avis disciplinaires écrits pour une altercation verbale avec un collègue, le non-respect d’une directive lors d’un test de pression ainsi que pour n’avoir pas respecté une directive de sécurité lors de travaux en hauteur.
[118] Or, selon le témoignage de monsieur Tremblay, outre le travailleur, le dossier disciplinaire des autres membres de l’équipe d’installation de gaz en ville est vierge, sauf pour monsieur Fortin, qui a eu un avis disciplinaire remontant à l’année 2011.
[119] Qui plus est, les explications du travailleur concernant le test de pression écourté dans un établissement d’enseignement ou le non-respect des mesures de sécurité lors de travaux en hauteur, se sont avérées peu convaincantes et surtout contredites par le témoignage de monsieur Perron. Le Tribunal trouve d’ailleurs fort révélateur que le travailleur n’ait pas jugé utile de contester par grief, l’imposition de ces mesures disciplinaires.
[120] Par ailleurs, le soussigné retient qu’en fonction de la convention collective applicable au travailleur, il n’existe pas de droit de rappel au travail basé sur l’ancienneté. Bien que d’une année à l’autre, l’employeur rappelle au travail les mêmes employés, encore faut-il que le volume d’activités puisse le justifier, ce qui n’a pas été le cas depuis 2015.
[121] Quant à l’affirmation du travailleur voulant que monsieur Perron ait justifié son licenciement par le fait qu’il voulait rajeunir les membres de l’équipe d’installation de gaz en ville, le soussigné considère celle-ci peu vraisemblable, puisqu’en 2015, le travailleur n’était âgé que de 40 ans.
[122] D’autre part, en ce qui concerne les allégations à l’effet que le travailleur aurait pu être replacé dans un autre secteur d’activités de l’employeur, le Tribunal constate qu’il n’a nullement été démontré l’existence d’un besoin de main-d’œuvre correspondant aux qualifications professionnelles de ce dernier dans d’autres secteurs d’activités de l’entreprise, ni que celle-ci a procédé, en 2015, à des embauches de personnel. Qui plus est, selon le témoignage de messieurs Tremblay et Perron, le travailleur a certaines contraintes se rapportant aux lieux et à l’horaire de travail, faisant en sorte qu’il est plus difficile de lui assigner du travail.
[123] C’est ainsi qu’en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, force est conclure que la fin d’emploi imposée au travailleur au mois de mars 2015, n’a rien à voir avec la survenance d’une lésion professionnelle le 28 novembre 2013 ni avec l’exercice d’un droit quelconque prévu à la loi, mais découle plutôt d’une autre cause juste et suffisante, soit la diminution des activités de l’employeur.
[124] La contestation de l’employeur doit par conséquent être accueillie et la plainte déposée par le travailleur en vertu de l’article 32 de la loi, rejetée.
[125] Finalement, compte tenu de cette conclusion du Tribunal, il n’est pas nécessaire de se prononcer sur la question du quantum.
PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :
ACCUEILLE la contestation du Groupe PGS 2009 inc., l’employeur;
INFIRME la décision rendue par la conciliatrice-décideuse de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail le 7 janvier 2016;
DÉCLARE que monsieur Dominic St-Pierre, le travailleur, n’a pas fait l’objet d’une sanction ou d’une mesure prohibée par l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
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Jean Grégoire |
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Me Marie-Claude Néron |
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CAIN LAMARRE S.E.N.C.R.L. |
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Pour la partie demanderesse |
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Me Adam Minier |
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GAGNON, MINIER AVOCATS |
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Pour la partie mise en cause |
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Date de l’audience : 25 avril 2016 |
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[1] RLRQ, c. A-3.001.
[2] C.L.P. 344041-71-0803, 12 juin 2008, A. Vaillancourt.
[3] Szlezinger et Boismat inc., 2016 QCTAT 964; Itenberg et Positron inc., C.L.P. 211775-71-0307, 9 mai 2007, S. Arcand; Lecours et Général Motors du Canada ltée, C.L.P. 118096-63-9906, 22 août 2000, F. Dion Drapeau; Cakir et Superfit Knitting inc., C.L.P. 130785-73-0001, 22 août 2000, F. Juteau; Réparations de navires Navamar et Caron, C.L.P. 384782-63-0907, 14 octobre 2009, I. Piché.
[4] Toitures Quatre Saisons Enr. et Houde, C.L.P. 102959-31-9807,11 novembre 1998, C. Lessard.
AVIS :
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