Décision

A et Agence du revenu du Québec

2015 QCCLP 2756

 

COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES
Trois-Rivières	19 mai 2015
Région :	Saguenay-Lac-Saint-Jean
Dossier :	490237-02-1212
Dossier CSST :	139769418
Commissaire :	Réjean Bernard, juge administratif
Membres :	Jean-Eudes Lajoie, associations d’employeurs
	Gilles Ouellet, associations syndicales
______________________________________________________________________
A
Partie requérante
et
Agence du revenu du Québec
Partie intéressée
et
Commission de la santé et de la sécurité du travail
Partie intervenante

______________________________________________________________________

 

DÉCISION

______________________________________________________________________

 

 

[1]           Le 12 décembre 2012, madame A (la travailleuse) dépose une requête auprès de la Commission des lésions professionnelles (le tribunal), par laquelle elle conteste une décision rendue, le 5 décembre précédent, par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la CSST), à la suite d’une révision administrative.

[2]           Par cette décision, la CSST confirme celle qu’elle a initialement rendue le 10 octobre 2012 et détermine que la travailleuse n’a pas subi de lésion professionnelle le 30 avril précédent.

[3]           Les audiences se sont déroulées, à Saguenay, pendant cinq journées, soit en 2013 : le 5 juillet, en 2014 : les 29 mai, 9 juin et 17 octobre, puis en 2015 : le 30 mars. La travailleuse est présente et représentée par M^e Annie Gilbert, laquelle est accompagnée de monsieur B, représentant syndical. L’agence du revenu du Québec (l’employeur) est représentée par M^e Nathalie Caron, tandis que M^e Hélène Bérubé, avocate de la CSST, a informé le tribunal de ses absences.

[4]           À noter que les parties ont donné leur consentement à ce que M. Pierre Morel, membre issu des associations syndicales, soit remplacé par M. Gilles Ouellet à compter de la seconde journée d’audience.

L’OBJET DE LA CONTESTATION

[5]           La travailleuse demande au tribunal de déclarer qu’elle a été victime d’un accident du travail, le 30 avril 2012. Elle allègue qu’une série d’événements, survenus à la suite de l’obtention du poste de chef d’équipe dans la région A, lui a causé un trouble de l’adaptation avec humeur anxieuse évoluant en état dépressif.

[6]           L’avocate de la travailleuse précise d’emblée que le présent recours n’est pas fondé sur la notion de harcèlement psychologique.

LES FAITS

[7]           Lors de ces audiences, le tribunal a entendu les témoignages de la travailleuse et des témoins de l’employeur, soit M^me C, directrice régionale des services à la clientèle des entreprises pour les régions A et B, M^me D, chef du service à la clientèle des entreprises de la [région A], et M^me E, chef d’équipe à ce même service.

1.  BUREAU DE VILLE A

[8]           La travailleuse fut embauchée par l’employeur au mois d’août 1991. Elle occupa différentes fonctions, dont celles d’agente de recouvrement fiscal, de technicienne en vérification fiscale et de chef d’équipe intérimaire au bureau de Ville A. À compter du mois de février 2010, elle fut nommée, à Ville A, chef d’équipe au service à la clientèle, lequel regroupait une quinzaine de techniciens en vérification fiscale.

2.  ENTREVUE POUR LE POSTE DE CHEF D’ÉQUIPE À VILLE B

[9]           Madame C (directrice régionale) affirme, lors de son témoignage, que les postes de deux chefs d’équipe pour la région de Ville B ont été affichés au mois de septembre 2010. À ce moment, un technicien en vérification fiscale du service, M. X, assumait l’intérim de ce poste depuis le mois de février 2010. Elle précise que ce dernier n’a pas postulé pour les postes de chef d’équipe, car il ne se sentait pas en mesure d’assumer les changements demandés par la Direction, lui a-t-il confié.

[10]        Outre la travailleuse, la directrice précise que deux techniciens du service, M^me E et M. F, ont soumis leur candidature. À l’audience, M^me D (chef de service) affirme que le profil recherché était celui d’une personne qui, outre les connaissances requises, possédait des qualités de communicateur. En effet, celui-ci devait avoir la capacité d’intervenir auprès des techniciens pour les soutenir lorsque survient un questionnement tout en ayant le souci de favoriser, chez eux, le développement de l’autonomie. La chef de service précise que les précédents chefs d’équipe n’assumaient pas leur rôle.

[11]        La travailleuse fut convoquée à une entrevue de sélection qui eut lieu, le 8 octobre 2010, en présence de M^mes C et D.

[12]        À l’audience, la travailleuse explique qu’au bureau de Ville B le travail des techniciens en vérification fiscale s’effectuait en vase clos selon les spécialités développées. Au cours de l’entrevue, elle aurait expliqué la méthode de travail mise en place à Ville A, laquelle privilégiait la polyvalence dans l’exercice des tâches et l’autonomie des techniciens dans la résolution de leurs problèmes. Aux dires de la travailleuse, M^mes C et D auraient manifesté leur volonté d’implanter cette philosophie de travail au bureau de Ville B. Aux propos tenus par la travailleuse, M^me D aurait répondu « c’est de la musique à mes oreilles ». Lors de l’audience, la directrice soutient, pour sa part, qu’elle avait la volonté d’inculquer, au bureau de Ville B, la polyvalence chez les techniciens en vérification fiscale. En contre-preuve, la chef de service précise que cette volonté a été maintenue à l’endroit des nouveaux, mais abandonnée quant aux anciens.

[13]        À l’audience, la travailleuse reconnaît également avoir été informée que l’équipe, qu’elle devrait superviser, était « difficile », mais qu’elle pourrait bénéficier du soutien de la Direction. La travailleuse n’aurait toutefois pas demandé de précisions quant au caractère « difficile » de l’équipe. Elle précise qu’une rumeur circulait déjà en ce sens. Madame C, pour sa part, a déclaré, lors de son témoignage, avoir informé la travailleuse que l’équipe comptait des gens réfractaires au changement sans pour autant identifier quiconque. À l’audience, M^me D soutient avoir informé la travailleuse que M. X, lequel avait exercé l’intérim, ne postulait pas sur le poste et qu’elle ne devait pas compter sur sa collaboration.

[14]        La travailleuse et M^me E obtinrent les postes de chef d’équipe, quant au troisième candidat, M. F, il choisit de quitter, quelque temps après, pour une autre Direction.

[15]        Madame D informa la travailleuse de son choix dans un courriel, daté du 18 octobre 2010, pièce E - 7. Elle indique que :

« […] L’entrée en vigueur de ce poste était prévue pour le 18 octobre 2010 étant donné l’urgence de la situation. J’ai accepté de reporter cette date au 1er  novembre 2010 pour Madame A en raison de sa situation actuelle bien que la situation de mon service requiert rapidement une réorganisation majeure, Madame A étant " la " ressource au cœur de cette restructuration. »

 

 

[16]        À l’audience, M^me D reconnaît que la travailleuse était un rouage important dans la restructuration du service et l’objectif de rendre les techniciens polyvalents. Elle précise qu’elle-même est entrée en fonction dans ce service au mois de juin 2010, lequel était alors désorganisé, composé de gens ayant un « comportement atypique, spécial, particulier ». D’une part, elle voulait rebâtir l’équipe, car dix techniciens devaient incessamment quitter pour prendre leur retraite et, d’autre part, lui insuffler un souffle nouveau en « cass[ant] la résistance » des techniciens à consulter leurs chefs d’équipe.

[17]        Lors de son interrogatoire, M^me E, qui obtint l’autre poste de chef d’équipe, précise que, lors de son entrevue, le sujet concernant le groupe des 5 a plus ou moins été abordé. Il lui aurait été dit par M^mes C et D, puisqu’elle émanait elle-même de ce service : « tu sais à qui tu as affaire », « ce ne sont pas des gens faciles ».

3. CHEF D’ÉQUIPE À VILLE B

[18]        La travailleuse amorça ses nouvelles fonctions, à Ville B, le 1^er novembre 2010. Madame D devint sa supérieure immédiate. L’équipe des techniciens en vérification fiscale était alors composée d’environ 18 employés.

[19]        À l’audience, M^me C, directrice régionale, explique que ses services offrent un soutien téléphonique aux entreprises quant à leurs questionnements concernant la taxe de vente, les prélèvements sur les salaires et les questions fiscales. Aux entreprises de la [région A], sa direction offre deux services, le premier étant consacré aux taxes à la consommation et aux retenues à la source dans le volet dit systémique[1], tandis que le second est voué aux sociétés et retenues à la source dans le volet dit fiscal.

[20]        Madame C dresse ensuite un bref historique des services offerts à la clientèle des entreprises. Ceux-ci auraient été régionalisés au fil du temps et, en dehors des grands centres, la polyvalence aurait été de mise chez les employés. Or, la région de Ville B serait demeurée spécialisée en raison du volume des demandes qui y étaient traitées. L’importance accordée à la régionalisation et l’augmentation des effectifs en région auraient fait en sorte que les postes demeurés vacants dans la [région A] n’auraient pas été remplacés. Madame C soutient qu’il a été établi, en 2002, à la suite de mesures de qualité du service téléphonique que les équipes plus polyvalentes en région offraient une performance supérieure. Aux dires de la directrice, un sentiment de frustration se serait développé chez les employés de la [région A]. Dans ce contexte, lorsque des chefs d’équipe de région revenaient d’une formation offerte à Ville B, la directrice reconnaît que ceux-ci lui ont rapporté, à maintes reprises, avoir été traités de « voleurs de jobs » ou de « champions des régions ».

3.1 SÉRIE D’ÉVÉNEMENTS SURVENUS AU TRAVAIL

3.1.1 Buffet d’accueil

 

[21]        Le 3 novembre 2010, un buffet d’accueil est organisé par M^me D afin de présenter les deux nouvelles chefs d’équipe aux employés du service. La travailleuse soutient avoir eu des échanges avec différents employés, mais elle ne se serait pas sentie comme étant la bienvenue auprès d’un groupe de cinq employés, composé de M. X, M. Y, M. Z, M^me G et de M. H, ci-après désigné comme étant le groupe des 5. Aux dires de la travailleuse, M. X était le meneur du groupe, lequel lui vouait un grand respect.

[22]        La travailleuse soutient que le groupe des 5 l’a accueillie avec froideur, sans la saluer ni lui adresser la parole. Dès lors, elle soupçonnait qu’il s’agissait de l’équipe identifiée comme étant difficile.

[23]        À l’audience, M^me E explique qu’elle et la travailleuse ont été présentées à l’équipe de travail lors de ce buffet organisé par la Direction. À son avis, les employés n’étaient pas intéressés par une telle rencontre. Madame E soutient que, par la suite, elle aurait mis en garde la travailleuse à l’égard des comportements de certains techniciens. Elle reconnaît que l’accueil fut froid, tant à son égard qu’envers la travailleuse.

[24]        À l’audience M^me D reconnaît que le climat de la rencontre fut plutôt « froid » sans pour autant avoir été impoli.

3.1.2 Attitude de M. X

[25]        Madame C décrit M. X, d’une part, comme étant « grognon », « chialeux », de stature imposante, d’approche difficile, ayant une personnalité particulière, aimant se donner en spectacle. D’autre part, elle précise qu’il est un technicien compétent, dédié à son travail, mais réfractaire aux changements. Madame D soutient, quant à elle, que cet employé a une « personnalité hostile », qu’il est cynique et asocial, bref un employé difficile à diriger pour un gestionnaire. Elle le qualifie également de leader négatif et de « pervers narcissique ». Madame E, pour sa part, le décrit comme un technicien ayant une vaste expérience et doté d’une grande intelligence. Elle ajoute qu’il a une forte personnalité, mais qu’il est « négatif à 99 % » et « bougon » à l’égard de tous.

[26]        La travailleuse soutient que M. X minait son autorité en répondant aux questions de certains techniciens. D’autre part, elle affirme que lorsque M. X détectait une erreur dans un dossier provenant du bureau de Ville A, il s’en moquait à haute voix en clamant « les champions de région ! ». Dans l’annexe[2], accompagnant sa réclamation à la CSST, la travailleuse précise à ce sujet :

« Il sait très bien que cela m’affecte, me fait de la peine quand il parle en mal des gens de ma ou des régions, car pour eux les gens en région sont tous des imbéciles et ils travaillent tous mal et en faisant cela il m’attaque indirectement. » [sic]

 

 

[27]        À l’audience, M^me E confirme avoir souvent entendu M. X utiliser le vocable de champion ou championne pour dénoncer des erreurs qu’il pouvait déceler dans des dossiers provenant de l’extérieur de son service.

[28]        La travailleuse relate un autre événement au cours duquel M. X aurait été en état de « crise »; il aurait dit, au su de tous, « il n’y a personne d’assez compétent, ici, pour montrer aux jeunes ». Selon ses dires, elle s’est personnellement sentie visée par cette remarque puisque c’est elle qui soutenait les nouveaux employés. Bien qu’elle n’ait pas été témoin de cet événement, M^me E admet l’avoir entendu critiquer la formation des nouveaux. Elle précise que M. X s’occupait de leur formation avant sa nomination et celle de la travailleuse; elle en déduit qu’il a sans doute éprouvé de la frustration qu’elles assument dorénavant cette tâche.

[29]        La travailleuse mentionne également, lors de son témoignage, que lorsqu’elle distribuait les dossiers entre les techniciens, M. X se promenait par la suite dans le bureau en soulevant son indignation d’être submergé de travail. À cet égard, M^me E soutient qu’elle a accepté, de son propre chef, de remettre les dossiers à M. X après que la travailleuse se soit adressée à M^me D pour se plaindre de la situation. En contre-preuve, la travailleuse nie que sa collègue l’ait remplacée, tout au plus l’aurait-elle fait pendant ses vacances.

3.1.3 Consultation de la travailleuse par les employés

[30]        À l’audience, la travailleuse explique que des employés venaient la consulter au besoin, mais que les gens du groupe des 5 s’abstenaient de le faire, préférant s’adresser à leur voisin de bureau et, principalement, à M. X. La directrice reconnaît que la travailleuse s’était plainte à plusieurs reprises de la situation. Elle soutient être intervenue auprès de ce dernier à quelques reprises, lequel lui exprima ses frustrations habituelles à l’égard des changements imposés par l’employeur. Madame C reconnaît que les chefs d’équipe n’étaient pas suffisamment sollicitées, mais que M^me E l’était davantage.

[31]        Lors de son interrogatoire, M^me D reconnaît également que la travailleuse s’était plainte du fait qu’elle était ignorée par les techniciens et qu’ils remettaient en question ses réponses. Elle confirme que ceux-ci étaient réfractaires au changement et qu’ils confrontaient leurs chefs d’équipe. La chef de service soutient que M^me E, ayant une plus grande confiance en elle-même, réagissait mieux que la travailleuse à cette problématique. Elle ajoute que cette dernière était plus sensible aux comportements et à l’attitude des gens, tels que les ricanements, le grognement et les remises en question.

[32]        Madame C soutient que MM. Y et Z de même que M^me G s’étaient plaints à son endroit que la travailleuse tardait à répondre à leurs questions. Elle lui aurait demandé de réduire son temps de réponse auprès des techniciens et de mettre davantage en évidence son expertise. Madame D, lors de son témoignage, précise que les techniciens, qui offrent le service téléphonique auprès de la clientèle, avaient besoin que l’on réponde promptement à leurs questions. Selon elle, cette carence cumulée à la difficulté de la travailleuse à établir des contacts avec son équipe l’isolait davantage.

[33]        Pour sa part, la travailleuse explique que, si elle avait un doute, elle prenait soin de vérifier ses informations et d’identifier au technicien dans quel outil de travail elle avait trouvé la solution, ce que n’appréciaient pas, selon elle, certains membres du groupe des 5, lesquelles se rendaient aussitôt au bureau de M. X pour obtenir une réponse sur-le-champ.

[34]        À une occasion vers la fin de l’année 2010 ou du début de 2011, M. Z aurait abordé la travailleuse sur un ton arrogant, en lui disant « je te pose une question, mais je la " sé " la réponse, c’est juste pour voir si toi tu la " sé " ». Elle soutient s’être sentie testée et avoir été humiliée, car traitée comme « une imbécile », « une incompétente ». À l’audience, M^me D déclare que M. Z est « un petit baveux », « il provoque » et il exige d’être répondu sur-le-champ. Madame E soutient, lors de son témoignage, qu’elle n’a pas été témoin de cet événement, mais que M. Z s’est comporté de la même façon envers elle, et ce, à maintes reprises.

[35]        La travailleuse soutient que l’instauration de la polyvalence au sein de l’équipe de travail rencontra des écueils. En effet, elle aurait régulièrement répondu aux questions posées par les gens de « l’inscription », volet dans lequel l’autre chef d’équipe a une connaissance spécialisée. Or, vers le mois de janvier 2011, M^me E lui aurait dit, en la pointant du doigt, de ne plus répondre aux questions concernant « l’inscription et l’accueil » et de s’en tenir uniquement au volet « systémique ». Questionnée à l’audience quant à cet événement, M^me E répond qu’il n’est pas dans son éducation de pointer les gens du doigt et nie catégoriquement avoir tenu de tels propos. Elle affirme qu’elle était débordée, à ce moment, et qu’elle aurait été heureuse d’obtenir de l’aide de la travailleuse.

[36]        Cette dernière se serait alors adressée à sa chef de service, M^me D, pour obtenir des précisions relativement à sa volonté réelle d’implanter la polyvalence parmi les techniciens. Celle-ci lui aurait demandé de privilégier le volet « systémique ». La travailleuse soutient que le groupe des 5 étant affecté à ce secteur, elle devait dorénavant le côtoyer davantage. À l’audience, M^me D admet que M^me E fut moins appelée à travailler avec ce groupe.

[37]        La travailleuse soutient qu’un employé qui lui posait régulièrement des questions s’adressa, au cours du printemps 2011, à M. X pendant une pause. Ce dernier lui aurait répondu en rigolant « Va voir ta chef d’équipe championne, tu vas voir quelle réponse elle va te donner ». D’autre part, la travailleuse soutient qu’à deux reprises, M. H est venu lui poser une question et s’être aussitôt rendu au bureau de M. X pour vérifier l’exactitude de sa réponse. À l’audience, M^me E reconnaît qu’il était fréquent que M. H contrevérifie les réponses qu’un chef d’équipe lui formulait.

[38]        Le 20 octobre 2011, la travailleuse aurait surpris une conversion téléphonique de M. H, lequel s’adressait à une ancienne chef d’équipe afin d’obtenir des réponses à ses questions. La travailleuse l’aurait ensuite avisé que c’est à elle-même qu’il doit s’adresser s’il a des interrogations. M. X aurait alors rappliqué et dit à M. H qu’il pouvait répondre à ses questions. La travailleuse aurait alors élevé le ton et informé M. H que s’il préférait s’adresser à M. X elle ne répondrait plus à ses questions. La travailleuse transmit par la suite un courriel, pièce T-4, à ses supérieures, M^mes C et D, dans lequel elle se plaint de la situation et de la conduite de M. X . Elle termine en écrivant :

« […]

 

Je suis tannée de voir [M. X] et cie se balader et rigoler continuellement, car Monique tu sais quand tu n’es pas là les souris dansent.

 

Je suis à bout d’entendre les sarcasmes de [M. X], car maintenant que nous sommes tout prês tout s’entend. Je ne suis pas folle je les entends.

 

Je comprends pourquoi les chefs d’équipes et les gestionnaires n’ont fait que passer dans ce secteur.

 

S’il n’y a pas de changement je ne vous promets pas un grand avenir avec vous. » [sic]

 

 

[39]        Le 21 octobre, M^me C lui répondit par courriel, pièce T-4, pour l’informer qu’elle observait la situation et qu’elle allait rencontrer MM. X et H. Elle demandait également à la travailleuse de l’informer si la situation n’était pas corrigée.

[40]        À l’audience, la travailleuse soutient que M. X minait sa crédibilité et attaquait sa compétence en encourageant ses collègues à le consulter. Elle dit s’être sentie dévalorisée et que sa confiance en fut ébranlée; « ça commen[çait] à me détruire », dit-elle à l’audience.

[41]        En regard de cet événement, M^me C souligne, lors de son interrogatoire, être intervenue auprès de MM. X et H. Elle ajoute que M. H est un employé qui n’aurait jamais dû être embauché, lequel manifestait une problématique psychologique. La directrice admet qu’en l’absence d’un gestionnaire certains employés peuvent s’en permettre davantage. Quant aux sarcasmes de M. X, elle reconnaît qu’ils étaient fréquents au point que les gens n’y prêtaient plus attention. Elle ajoute que ceux-ci visaient tant la Direction que les chefs d’équipe et, bien qu’il ne nommait jamais personne, il était néanmoins facile de comprendre qui il visait.

[42]        À l’audience, M^me D reconnaît avoir été « touchée » par le courriel de la travailleuse. Elle dit comprendre qu’il est fort désagréable de travailler avec certaines personnes et qu’il est insultant pour un chef d’équipe d’être consulté, puis contrevérifié auprès d’une tierce personne. Selon M^me D, M. H éprouve des difficultés qu’elle qualifie « de trouble obsessionnel compulsif », elle ajoute qu’il est vite déstabilisé par un changement et qu’il ressent constamment le besoin de se faire valider. La chef de service confirme que M. H pouvait consulter la travailleuse et vérifier l’exactitude de ses réponses auprès de M. X.

[43]        À l’audience, M^me E reconnaît avoir assisté à l’événement du 20 octobre. Selon elle, M. X aurait répondu à son collègue pour atténuer la pression du moment, car tant M. H que la travailleuse étaient en colère.

3.1.4 Réunions d’équipe et formations

[44]        La travailleuse allègue qu’au mois de décembre 2010, M^me C aurait dirigé une réunion portant sur la qualité de vie au travail. Madame D était présente, de même que les chefs d’équipe et les techniciens en vérification fiscale du service. Aux dires de la travailleuse, les employés auraient démontré de la frustration et émis des reproches à l’endroit des chefs d’équipe et de la Direction. Au sujet de cette rencontre, M^me C soutient qu’elle fut animée et qu’elle s’est déroulée rondement avec la participation et la collaboration des employés. En contre-interrogatoire, elle reconnaît que certaines personnes ont exprimé leurs frustrations face aux orientations de l’employeur. Elle précise toutefois que ces réactions n’ont pas été plus importantes que celles manifestées dans les autres bureaux de sa Direction régionale. À l’audience, M^me E admet avoir assisté à cette rencontre, laquelle devait porter sur les aspects à améliorer au sein du Service. Elle soutient s’être rendue à cette rencontre en se disant « je m’en va à guerre pas de fusil ». Madame E précise qu’elle était convaincue que les gestionnaires et les chefs d’équipe seraient la cible de toutes les frustrations. Selon ses dires, la compétence des chefs d’équipe a été critiquée, de même que leur disponibilité jugée insuffisante, voire le timbre de leur voix, précise-t-elle.

[45]        Lors de son interrogatoire, la travailleuse soutient avoir offert, en 2011 et en 2012, quelques formations aux employés du service. Selon ses dires, le groupe des 5 s’assoyait à l’arrière et M. X s’amusait à parler en même temps qu’elle, riait, attirait l’attention des autres, faisait des commentaires, la contredisait. À l’audience, M^me E reconnaît avoir animé quelques-unes de ces réunions avec la travailleuse. Elle soutient que les techniciens n’étaient pas intéressés par ces réunions, qu’ils participaient peu et démontraient peu d’écoute, et ce, autant envers la travailleuse qu’à son égard. Madame E ajoute que le groupe des 5 était comme en « récréation » pendant les formations qu’elle-même offrait.

[46]        À l’audience, M^me C reconnaît que le groupe des 5, lors des réunions, pouvait être dérangeant en raison de leur attitude non verbale, c’est-à-dire se croiser les bras, échanger des sourires et parce qu’ils discutaient entre eux. Madame D corrobore ces propos, lors de son interrogatoire. Elle soutient que lorsqu’elle dirigeait une réunion en présence du groupe des 5, ceux-ci s’assoyaient à l’arrière de la salle, parlaient à voix basse et s’échangeaient des sourires en coin. Madame D considère que cette situation est normale lorsque l’on tient une réunion avec des employés.

3.1.5 Attitude des gestionnaires

[47]        Le 30 septembre 2011, M^me D expédia un courriel à la travailleuse et à M^me E, pièce T-8. Elle les informa de son absence en après-midi et de la disponibilité de M^me C, puis indiqua:

« Je profite également de ce courriel pour encore vous remercier. J’apprécie au quotidien votre apport et vous êtes de précieuses collaboratrices. Le tsunami semble se résorber… Il me semble voir le soleil se lever à l’horizon ! .»

 

 

[48]        Lors de son témoignage, la travailleuse affirme qu’à l’automne 2011 M^me D lui demanda de prendre connaissance d’un document d’une centaine de pages, puis d’informer les techniciens des modifications concernant les taxes, les retenues à la source et l’inscription. Au mois de février 2012, elle aurait été convoquée au bureau de M^me D, laquelle l’informa, en présence de l’autre chef d’équipe, que M^me G se serait plainte d’une omission dans l’information transmise. La travailleuse affirme que M^me D lui aurait dit qu’elle avait perdu la confiance des techniciens et que sa crédibilité était entachée auprès d’eux. La travailleuse soutient qu’elle était alors découragée, en pleurs et qu’« elle voulait sacrer son camp ». Ce fut la goutte qui fit déborder le vase, dit-elle à l’audience.

[49]        La travailleuse ajoute que, par la suite, M^me D l’ignora, « c’est comme si je n’existais plus ». Sa supérieure ne l’aurait plus convoquée aux réunions de chefs d’équipe et de gestionnaires, lesquelles avaient lieu une à deux fois par semaine. Dorénavant, elle n’aurait été informée des changements que par l’intermédiaire de sa collègue, M^me E.

[50]        À l’audience, M^me D précise, à ce propos, qu’il y a deux « livraisons systémiques » par année par lesquelles le service est informé des modifications que les techniciens en vérification fiscale doivent appliquer. M^me D admet avoir demandé à la travailleuse de prendre connaissance des modifications apparaissant dans le document et de transmettre celles-ci aux techniciens lors d’une réunion. La travailleuse aurait tardé à exécuter son mandat, puis aurait finalement transmis un résumé de ces modifications par voie électronique et non pas au cours d’une réunion, tel que demandé.

[51]        La chef de service ajoute que le problème n’était pas tant cette omission que l’incapacité de la travailleuse, une année après son entrée en fonction, d’établir et de maintenir des liens avec l’équipe de techniciens. Madame D reconnaît que, dès lors, sa confiance envers la travailleuse déclina.

[52]        Quant aux réunions hebdomadaires tenues avec ses deux chefs d’équipe, M^me D soutient qu’elles n’étaient plus nécessaires une année après leur entrée en fonction. Elle précise avoir rencontré occasionnellement ses chefs d’équipe lorsque la tension montait; l’une d’elles annonçait un « code 13 » afin d’échanger en privé au sujet d’une situation problématique et d’évacuer la tension accumulée. Cependant, la chef de service nie fermement avoir ostracisé la travailleuse en l’excluant des rencontres de chefs d’équipe. À l’audience, M^me E reconnaît qu’elle et la travailleuse se rencontraient parfois seules dans une salle lorsqu’il y avait un « trop-plein ».

[53]        Madame D reconnaît, à l’audience, avoir été présente lors de cette rencontre. Elle soutient que l’omission de la travailleuse avait été découverte ce matin-là et que déjà les techniciens propageaient des commentaires négatifs au bureau. Madame D aurait dit à la travailleuse, sur un ton réprobateur, « tu es en train de perdre la crédibilité qu’on avait réussi à obtenir […] ça pas de bon sens, je suis déçue, je suis déçue […] ». Madame E précise que sa collègue s’est mise à pleurer. Quant aux réunions avec la chef de service, elle reconnaît que la travailleuse n’était pas convoquée pour les discussions à propos de « l’accueil », mais qu’il est faux d’affirmer que celle-ci n’était plus convoquée pour les échanges touchant sa propre expertise, soit le volet « systémique ».

[54]        À l’audience, M^me C[3] confirme avoir reconfiguré l’espace de son secteur[4], au mois d’octobre 2011, de façon à mieux coordonner ses effectifs et créer une synergie nouvelle qui devait « casser le groupe des 5 » et « isoler » M. X afin de « donner de l’air aux chefs d’équipe ». Madame D précise, lors de son interrogatoire, que c’est elle-même qui a assigné les techniciens à leur nouvelle place, et ce, dans la volonté, notamment, de briser la dynamique du groupe des 5, et de reconfigurer le positionnement des techniciens de façon à générer une plus grande efficience.

[55]        La travailleuse soutient que, le 10 février 2012, elle a informé M^me C qu’elle voulait déposer un grief contre M. X pour harcèlement, car ce même jour il l’aurait traitée « d’imbécile » et lui aurait dit, au su de tous, « qu’elle n’était pas bonne pour former les nouveaux employés ». Questionnée par le tribunal pour confirmer que le terme « imbécile » avait bel et bien été utilisé, la travailleuse reconnaît qu’il avait plutôt dit « y a personne d’assez bon pour former les nouveaux employés, ici », ce qui, à ses yeux, signifie qu’elle était « imbécile ». Elle témoigne avoir alors éprouvé de la colère et s’être sentie comme « une moins que rien », et ce, bien que M^me E assurait également la formation des nouveaux. Aucun grief n’aurait été déposé à l’endroit de M. X.

[56]        À l’audience, M^me C commente cette rencontre. Elle affirme que la travailleuse ne lui a jamais mentionné son intention de déposer un grief et qu’elle n’a jamais parlé d’intimidation.

[57]        Ce 10 février 2012, M. X aurait manifesté sa colère quant à savoir qu’il doit toujours être au téléphone et ne peut quitter le soir à l’heure qu’il le désire. À 13 h 22, la travailleuse adressa un courriel à M^me C, pièce T-5, indiquant :

« Viens donc virer dans notre secteur, car [M. X] me tombe sur les nerfs. Je ne sias [sic] pas ce que je vais lui faire !!! »

 

 

[58]        Madame C confirme, à l’audience, être intervenue à la suite de la réception du courriel de la travailleuse. Elle se serait rendue sur les lieux et vit M. X qui exprimait sa frustration devant tous quant à la réorganisation du travail, la conception des horaires, etc. La directrice lui aurait dit qu’il dérangeait tout le monde et le rencontra dans son bureau. À la suite de cette intervention, elle répondit, une quinzaine de minutes plus tard, à la travailleuse, pièce T-5 :

« Je ne pouvais pas intervenir devant tout le monde, mais je l’ai fait en différé. Je pense que mon message est passé. Il doit cesser d’être négatif. Je m’assure de suivre le tout.

 

Le discours s’est ouvert un peu. »

 

 

[59]        À 13 h 52, ce même jour, M^me C achemina à la travailleuse un courriel, pièce T-6, qu’elle venait de transmettre à M. X. Après lui avoir transmis des explications concernant les horaires, la gestionnaire l’informait que :

« Pour ce qui concerne la formation, je te réitère que les chefs d’équipe sont là et que l’objectif est d’éviter que des gens ne soient pas à leurs activités planifiées, car en train d’aider leur collègue. La formation se doit d’être planifiée.

 

Je m’attends de ta part à ce que tu évites de déranger tes collègues en leur étalant tes frustrations. Monique et moi sommes là pour les recevoir. Ma porte est ouverte.

 

Je te rappelle aussi mon dernier propos. Tu demeures un agent qui est habile en téléphonie et qui sert bien la clientèle, je t’en remercie. »

 

 

[60]        Madame C soutient être intervenue ce même jour, vers 15 h, auprès de la travailleuse afin de répondre directement à « son appel à l’aide ». Elle lui aurait expliqué que M. X aurait réagi de cette façon parce qu’il avait été insulté que M^me D remette au groupe des 5 une offre d’affectation pour un poste de chef d’équipe dans un autre service.

[61]        À l’audience, la travailleuse soutient avoir régulièrement dénoncé, à M^me D, le comportement de M. X, et ce, dès le mois de janvier 2011. Selon ses dires, sa chef de service lui aurait répondu « prends ta place » et lui aurait conseillé d’aller au-devant des employés en leur offrant son aide.

[62]        À la demande de sa directrice, M^me D aurait consulté, en novembre 2011, le Service du développement organisationnel pour venir en aide à la travailleuse. Un plan d’action aurait été élaboré, lequel prévoyait de légitimer les chefs d’équipe dans leur rôle, ce qui avait déjà été fait selon M^me D, et de signifier des attentes précises aux employés. Vers la fin du mois de février 2012, M^me C convoqua M. X, en présence de M^me D, pour lui signifier les attentes de la Direction à son égard, notamment quant à son comportement. La directrice précise que l’atmosphère fut cordiale, bien qu’elle ait craint, au départ, ses sautes d’humeur. Elle reconnaît que M. X est néanmoins demeuré une « personne compliquée » nécessitant des interventions régulières.

[63]        Madame E admet, lors de son interrogatoire, que la travailleuse lui a quelques fois confié, pendant son séjour à Ville B, qu’elle pensait que tout le monde était contre elle, plus particulièrement M. X, et qu’elle ne se sentait pas soutenue par la Direction.

4. DÉMISSION ET CONSULTATIONS MÉDICALES

[64]        Vers le mois de mars 2012, la travailleuse aurait consulté la D^re Dominique Brun en raison d’étourdissements; aucun rapport n’a toutefois été rempli. La médecin aurait identifié de l’anxiété que la travailleuse associa à son travail. Elle affirme à l’audience que sa condition s’est par la suite détériorée; son appétit aurait diminué, elle aurait éprouvé des troubles du sommeil et de la difficulté à se concentrer en plus d’être souvent en pleurs.

[65]        La travailleuse soutient avoir offert sa démission à M^me C, au mois d’avril 2012, laquelle devait être en vigueur à compter du mois de juin 2012. Elle aurait justifié son départ en raison de son épuisement et d’un retour à Ville B. Selon ses dires, sa gestionnaire aurait compris sa décision et lui aurait rappelé qu’elle l’avait avisée que l’équipe serait difficile.

[66]        Le 30 avril 2012, la travailleuse consulta à nouveau la D^re Brun, laquelle remplit une attestation médicale et diagnostiqua un trouble de l’adaptation avec humeur anxiodépressive. Elle mentionne la présence « d’intimidation +++ au travail » et prescrit de la médication, un arrêt de travail d’une durée d’un mois, puis dirigea la travailleuse en psychologie.

[67]        Le 2 mai 2012, la travailleuse expédia un courriel à M^me C, pièce E-6, par lequel elle l’informait qu’elle prenait un congé de maladie d’une durée d’un mois et qu’un certificat médical serait remis au Service des ressources humaines.

[68]        Le 1^er juin 2012, la D^re Brun remplit une déclaration concernant une maladie à caractère psychologique, lequel formulaire est destiné à une compagnie d’assurance. Elle diagnostiqua un trouble de l’adaptation avec humeur anxiodépressive dont les symptômes sont de l’anxiété importante, des attaques de panique et de la tristesse. La médecin évalue que ces symptômes se manifestent intensément surtout à l’approche du milieu de travail. Dans la section commentaire, la D^re Brun indique que la travailleuse a développé des symptômes dépressifs avec une diminution importante de l’estime de soi et des attaques de panique répétées.

[69]        Les 28 juin, 19 juillet, 27 août et 9 septembre 2012, la travailleuse rencontra la D^re Guylaine Lavoie concernant un état dépressif. Le 2 septembre suivant, la médecin remplit une déclaration destinée à une compagnie d’assurance concernant une maladie à caractère psychologique. Elle diagnostiqua un trouble de l’adaptation et un trouble anxiodépressif. Dans la section invalidité, il est mentionné de l’anxiété et de l’insomnie.

[70]        Le 17 septembre 2012, la travailleuse remplit un formulaire de réclamation concernant un événement allégué en date du 30 avril 2012 impliquant de l’intimidation subie au travail. Cette demande fut rejetée par la CSST, le 10 octobre 2012, et cette décision fut confirmée, le 5 décembre 2012, à la suite d'une révision administrative.

[71]        Le 27 septembre 2012, la D^re Lavoie remplit un rapport médical et posa le diagnostic d’état dépressif relié à du harcèlement vécu au travail.

[72]        Le 1^er octobre 2012, la D^re Lavoie remplit une autre déclaration destinée à une compagnie d’assurance concernant une maladie à caractère psychologique. Elle diagnostiqua un trouble anxieux et un état dépressif qu’elle associa à du stress et de l’intimidation vécus au travail. Dans la section invalidité, il est mentionné de l’anxiété sévère et des problèmes de concentration et d’estime de soi.

[73]        Le 31 octobre 2012, la D^re Lavoie remplit un rapport médical et posa le diagnostic d’état dépressif relié à du harcèlement vécu au travail.

[74]        À l’audience, la travailleuse soutient ne pas avoir d’antécédents psychologiques. Elle admet cependant avoir connu une interruption de travail, en 2000, d’une durée de trois mois en raison de problèmes familiaux. En contre-interrogatoire, elle admet que des procédures d’ordre matrimonial lui ont été signifiées le 28 novembre 2012.

[75]        La travailleuse aurait repris le travail de façon progressive au bureau de Ville A, à compter du mois de décembre 2012, dans les fonctions de technicienne en vérification fiscale.

[76]        À l’audience, la travailleuse allègue au soutien de sa réclamation un climat de travail difficile et un sentiment profond de ne pas avoir été acceptée au sein de l’équipe de travail de la [région A].

L’AVIS DES MEMBRES

[77]        Les membres issus des associations syndicales et d’employeurs sont d’avis que la travailleuse a subi un ensemble de microtraumatismes de nature psychique que l’on peut assimiler à un événement imprévu et soudain, alors qu’elle occupait le poste de chef d’équipe à Ville B. Ils considèrent également que cet ensemble de microtraumatismes a causé un trouble de l’adaptation et un état dépressif. En conséquence, les membres croient que la requête de la travailleuse devrait être accueillie.

LES MOTIFS DE LA DÉCISION

[78]        Le tribunal doit déterminer si la travailleuse a subi une lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[5] (la loi).

2. Dans la présente loi, à moins que le contexte n'indique un sens différent, on entend par:

 

« lésion professionnelle » : une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l'occasion d'un accident du travail, ou une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l'aggravation;

__________

1985, c. 6, a. 2; 1997, c. 27, a. 1; 1999, c. 14, a. 2; 1999, c. 40, a. 4; 1999, c. 89, a. 53; 2002, c. 6, a. 76; 2002, c. 76, a. 27; 2006, c. 53, a. 1; 2009, c. 24, a. 72.

 

 

[79]        D’emblée, le tribunal reconnaît la D^re Lavoie comme étant la médecin qui a pris en charge la travailleuse au sens de l’article 224 de la loi.

224. Aux fins de rendre une décision en vertu de la présente loi, et sous réserve de l'article 224.1, la Commission est liée par le diagnostic et les autres conclusions établis par le médecin qui a charge du travailleur relativement aux sujets mentionnés aux paragraphes 1° à 5° du premier alinéa de l'article 212.

__________

1985, c. 6, a. 224; 1992, c. 11, a. 26.

 

 

[80]        En effet, la D^re Lavoie a assuré le suivi médical de la travailleuse. Ses diagnostics de trouble de l’adaptation et d’état dépressif n’ayant pas été contestés dans le cadre de la procédure d’évaluation médicale, le tribunal est lié par ceux-ci.

[81]        Dans la présente affaire, il n’est aucunement prétendu par la travailleuse ni soutenu par la preuve, que la lésion alléguée résulte d’une maladie professionnelle ou d’une récidive, rechute ou aggravation d’une lésion professionnelle antérieure. L’avocate de la travailleuse a d’ailleurs strictement limité l’étendue du litige à la notion d’accident du travail. En conséquence, le tribunal analyse la preuve sous cet aspect.

2. Dans la présente loi, à moins que le contexte n'indique un sens différent, on entend par :

 

« accident du travail » : un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l'occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle;

__________

1985, c. 6, a. 2; 1997, c. 27, a. 1; 1999, c. 14, a. 2; 1999, c. 40, a. 4; 1999, c. 89, a. 53; 2002, c. 6, a. 76; 2002, c. 76, a. 27; 2006, c. 53, a. 1; 2009, c. 24, a. 72.

 

 

[82]        Afin de faciliter la présentation d’une telle preuve, le législateur a introduit dans la loi une présomption de lésion professionnelle.

28.  Une blessure qui arrive sur les lieux du travail alors que le travailleur est à son travail est présumée une lésion professionnelle.

__________

1985, c. 6, a. 28.

 

 

[83]        L’application de cette présomption légale est inappropriée en matière de lésion à caractère psychologique, puisqu’une telle pathologie ne constitue pas une blessure au sens de la loi. D’une part, la jurisprudence du tribunal est quasi unanime à soutenir une telle position[6], d’autre part, la procureure de la travailleuse reconnaît l’inapplicabilité de cette présomption en pareille matière.

[84]        Il incombe alors à la travailleuse de démontrer, par balance des probabilités, qu’elle a subi un accident du travail au sens de l’article 2 de la loi. À cette fin, elle doit faire la preuve qu’un événement imprévu et soudain est survenu au travail et a causé sa pathologie.

[85]       Il est établi par la jurisprudence de ce tribunal[7] qu’une lésion psychologique puisse résulter d’une série de faits qui, pris individuellement, peuvent sembler bénins ou anodins, mais qui, superposés, deviennent significatifs au point d’être assimilés à un événement imprévu et soudain[8] au sens de la loi.

[86]        L’ensemble des faits allégués devient significatif lorsqu’il excède le « cadre de ce qui est normal et prévisible dans le milieu de travail »[9] et dans la mesure qu’il puisse s’apprécier objectivement, c’est-à-dire en distinguant :

« les facteurs endogènes - ceux relevant de la personnalité du travailleur - des facteurs exogènes - les faits et circonstances ayant pu causer la [lésion]. »[10].

 

 

[87]        Le contexte de travail qui prévaut dans la Direction régionale des services à la clientèle des entreprises pour les régions A et B a des particularités qui sont mises en exergue par sa directrice elle-même. En fait, l’employeur avait depuis quelques années privilégié la régionalisation provoquant une certaine frustration auprès des techniciens de la [région A] compte tenu de l’augmentation des effectifs en région, tandis qu’à Ville B les postes devenus vacants n’étaient plus pourvus. Ce sentiment s’est accentué à la suite des résultats d’une évaluation démontrant que les équipes plus polyvalentes en région offraient une meilleure performance. La directrice précise que des chefs d’équipe de régions qui avaient suivi une formation à Ville B lui ont rapporté à maintes reprises s’être fait traiter de « voleurs de jobs » ou de « champions des régions ». Au départ, il existe donc une culture locale en réaction aux changements induits par les régions et une vision négative des techniciens en vérification fiscale qui y travaillent.

[88]        Le service auquel se joint la travailleuse, à Ville B, au mois de novembre 2010, est pour le moins singulier. La chef de service pose le constat, à la suite de son entrée en poste en juin 2010, que l’équipe de travail est désorganisée. Il appert que les techniciens en vérification fiscale accomplissent des tâches spécialisées et plusieurs d’entre eux se montrent réfractaires aux changements que tente de mettre en place la Direction, notamment la polyvalence et l’autonomie chez les techniciens. La chef de service entend, à ce moment, rebâtir l’équipe d’autant plus que plusieurs départs à la retraite sont imminents.

[89]        Les postes de chef d’équipe deviennent les pivots de cette réorganisation. Qui plus est, la travailleuse apparaît comme en étant un rouage important, compte tenu de son expertise et des méthodes de travail qu’elle importe de sa région d’origine, lesquelles concordent avec les orientations que veulent inculquer au bureau de Ville B ses supérieures, soit la polyvalence et l’autonomie. En effet, la chef de service indique, dans un courriel expédié le 18 octobre 2010 à la suite de la nomination de la travailleuse, pièce E-7, que « [s]on service requiert rapidement une réorganisation majeure [la travailleuse] étant " la " ressource au cœur de cette restructuration ».

[90]        Or, dans le cadre de la réalisation de ces objectifs, la travailleuse rencontre maints écueils. Elle a été informée que l’équipe à laquelle elle se joint est « difficile ». L’employeur ne fournit pas davantage d’information à ce sujet et la travailleuse n’en demande pas non plus. Le caractère « difficile » de cette équipe est significatif puisque la travailleuse reconnaît qu’une rumeur circulait à cet effet.

[91]        Que faut-il entendre par une équipe « difficile »? La chef de service indique qu’il s’agit de gens ayant un « comportement atypique, spécial, particulier », qui ont tendance à confronter les chefs d’équipe, tandis que la directrice en dira que « ce ne sont pas des gens faciles ». Par ailleurs, les témoins de l’employeur reconnaissent que plusieurs de ces techniciens étaient réfractaires aux changements instaurés par la Direction.

[92]        Cette équipe « particulière » est composée d’environ 18 techniciens en vérification fiscale, dont le noyau est formé par le groupe des 5, soit M. X, M. Y, M. Z, M^me G et M. H. Le meneur avéré de ce groupe est M. X dont les capacités intellectuelles et les compétences sont reconnues. Il est toutefois décrit par les témoins de l’employeur comme étant :

Ø  « grognon », « chialeux », de stature imposante, d’approche difficile, une personnalité particulière, aimant se donner en spectacle et réfractaire aux changements;

Ø  une « personnalité hostile », cynique, asocial, un leader négatif, un « pervers narcissique », bref un employé difficile à diriger pour un gestionnaire;

Ø  « négatif à 99 % » et « bougon » à l’égard de tous.

 

 

[93]        Monsieur Z est pour sa part décrit par les témoins de l’employeur comme étant « un petit baveux », provocateur.

[94]        Le profil de M. H est tracé par une témoin de l’employeur, il apparaît comme étant une personne éprouvant des difficultés, qu’elle qualifie « [d’]obsessif compulsionnel », lequel est rapidement déstabilisé par un changement.

[95]        Ces perceptions ne peuvent servir à qualifier objectivement les individus en question, néanmoins provenant des témoins de l’employeur et jumelées au témoignage de la travailleuse, elles imprègnent une couleur particulière au milieu de travail dans lequel la travailleuse a œuvré. Il s’agit d’un environnement désagréable, voire malsain, pour un nouveau chef d’équipe provenant d’une région et qui s’avère être le fer de lance des nouvelles façons de faire que veut implanter la Direction. Qu’elle ait été informée, lors de l’entrevue d’embauche quant à savoir que l’équipe était difficile ou qu’elle ait entendu une rumeur en ce sens, ne change rien à la situation. En effet, être informé d’une difficulté ou d’un risque potentiel ne fait pas en sorte d’évacuer le concept d’événement imprévu et soudain. Un événement imprévu est celui « qui n’a pas été prévu » ou « qui arrive lorsque l’on ne s’y attend pas », tandis qu’un événement soudain est celui qui « se produit en très peu de temps »[11]. En effet, c’est une chose de savoir qu’il est possible qu’un événement puisse survenir au travail et c’en est une autre qu’il se produise de façon imprévisible et soudaine.

[96]        Maintenant, quelle est la succession d’événements survenus pendant la période de 18 mois au cours de laquelle la travailleuse a exercé les fonctions de chef d’équipe dans la [région A].

[97]        Le 3 novembre 2010, un buffet d’accueil est organisé dans le but de présenter les deux nouvelles chefs d’équipe, soit la travailleuse et M^me E, aux employés du service. L’accueil qui leur est réservé est plutôt froid, mais aucun geste répréhensible n’est posé ni aucune parole hostile n’est prononcée. Cet événement en lui-même n’apparaît donc pas significatif pour qu’il puisse être relié d’une quelconque façon à la pathologie diagnostiquée chez la travailleuse.

[98]        Il appert de la preuve présentée que la travailleuse a éprouvé de la difficulté à implanter les nouvelles méthodes de travail que la Direction voulait instaurer chez les techniciens, soit la polyvalence et l’autonomie. Cette volonté s’est d’ailleurs soldée par un échec partiel puisque la directrice, ayant constaté une forte résistance des anciens, a lâché prise auprès de ces derniers.

[99]        Dans le cadre de ses fonctions, la travailleuse a été confrontée au comportement de M. X. Celui-ci l’a affublée, à maintes reprises, du vocable de « championnes de régions », lequel n’est pas textuellement une insulte. Il le devient toutefois dans le contexte particulier qui sévit dans l’environnement de travail de la travailleuse. En effet, M. X employait cette expression, notamment, lorsqu’il détectait une erreur dans un dossier provenant d’une région ou plus spécifiquement de Ville A, soit le bureau où travaillait auparavant la travailleuse. Cette expression de champions/championnes des régions, clamée à haute voix au su de tous, s’avère fortement sarcastique et vexatoire, voire méprisante, et ce, particulièrement dans un milieu de travail animé par des frustrations envers les régions. D’ailleurs, M^me E confirme les propos de la travailleuse quant à l’utilisation répétée de l’expression champion ou championne des régions par M. X. Bien que celui-ci ne désignait pas spécifiquement la travailleuse, il est dans ce contexte compréhensible qu’elle se soit sentie visée. D’ailleurs, la directrice a reconnu qu’il était facile de comprendre à qui s’adressaient les sarcasmes de M. X.

[100]      D’autre part, M. X critiquait également au su de tous la formation des nouveaux, laquelle était offerte par la travailleuse et l’autre chef d’équipe. La travailleuse relate la survenance d'un événement percutant où ce technicien aurait clamé haut et fort « il n’y a personne d’assez compétent, ici, pour montrer aux jeunes ». Bien que la travailleuse ne fût pas seule à offrir ces formations, il est normal qu’elle se soit sentie visée par un tel reproche. D’ailleurs, bien que l’autre chef d’équipe n’ait pas été témoin de cet événement en particulier, elle reconnaît avoir entendu cette critique à plusieurs reprises. Si M. X ne nommait pas précisément une personne lors de ses épisodes sarcastiques, il n’en demeure pas moins qu’il était facile de comprendre qui était visé, tel que l’a rappelé la directrice.

[101]     Monsieur X s’est également indigné à plusieurs reprises, au su de tous, de la charge de travail que lui assignait la travailleuse. Bien que la preuve soit contradictoire quant à savoir si M^me E a remplacé ou non la travailleuse dans la distribution des dossiers à M. X, il n’en demeure pas moins que la situation s’est répétée et a suffisamment affecté la travailleuse pour qu’elle s’en plaigne à sa chef de service.

[102]     Ces événements impliquant M. X s’avèrent significatifs tant par leur impact que leur répétition et illustrent le témoignage de la chef de service quant à savoir qu’il s’agit d’un employé difficile à diriger pour un gestionnaire. Il y a certes lieu de tenir compte de ces événements impliquant M. X dans l’appréciation de l’ensemble de la preuve.

[103]     Il appert également que la travailleuse a pu sentir sa compétence et sa crédibilité mises en doute par le refus de certains employés de la consulter et de préférer s’adresser à M. X en plus de contrevérifier ses réponses auprès d’une tierce personne. La chef de service admet d’ailleurs que cette situation est fort désagréable et insultante. Ces événements pris isolément paraissent certes mineurs, cependant la répétition de ceux-ci devient harassante et justifie d’accorder un caractère significatif à ces événements.

[104]     Les réunions d’équipe et les formations auxquelles la travailleuse a participé ont également généré du stress et de l’anxiété chez celle-ci. À plusieurs reprises, M. X s’est révélé un élément perturbateur, qui, en raison de son ascendance, pouvait créer un effet d’entraînement à l’endroit de ses collègues. La travailleuse affirme qu’il pouvait parler en même temps qu’elle, rire, attirer l’attention, faire des commentaires, la contredire. L’autre chef d’équipe confirme ce témoignage en reconnaissant que le groupe des 5 était en « récréation », lorsqu’elle-même donnait une formation. Ces comportements dérangeants et perturbateurs lors des formations s’avèrent significatifs, d’autant plus qu’ils se sont répétés plusieurs fois à des intensités variables.

[105]     Certaines réunions se sont avérées plus stressantes que d’autres, notamment celle portant sur la qualité de vie au travail où les chefs d’équipe et la Direction ont été l’objet des frustrations de certains techniciens. Madame E reconnaît que la compétence des chefs d’équipe, notamment, a été critiquée. Le témoignage de cette dernière est éloquent quant à ses appréhensions à l’approche de cette réunion, d’où son affirmation « je m’en va à guerre pas de fusil ».

[106]     Certes, la travailleuse n’a pas été la seule qui a été exposée à ces événements, l’autre chef d’équipe le fut également. Que ces événements aient moins laissé d’empreintes à l’égard de cette dernière ne minimise pas le présent recours. En effet, dans le cadre de celui-ci, il y a lieu d’évaluer l’impact de ces événements à l’endroit de la travailleuse spécifiquement compte tenu de l’ensemble des événements mis en preuve. Si un chef d’équipe peut être confronté à des situations similaires dans le cadre de ses fonctions, il n’est toutefois pas normal que celles-ci se répètent régulièrement et atteignent, parfois, une virulence inacceptable.

[107]     En regard de ces événements, la Direction a réagi à diverses occasions et s’est montrée soucieuse de régler les problèmes, il n’en demeure pas moins que face à l’ampleur de ceux-ci, les résultats se sont avérés mitigés. D’ailleurs, si au mois d’octobre 2011, la directrice réaménage la disposition des bureaux dans le but de créer une meilleure synergie; il s'avère que la volonté sous-jacente, à ce réaménagement, est de « casser le groupe des 5 » et d’isoler M. X afin de « donner de l’air aux chefs d’équipe ». C’est dire l’impact de ces gens dans la dynamique de l’équipe de travail.

[108]     Les événements précédemment identifiés peuvent isolément être considérés comme étant bénins ou anodins et être susceptibles de survenir dans l’exercice des tâches d’un chef d’équipe. Or, en l’espèce, ceux-ci surviennent dans un contexte particulier. En effet, l’environnement de travail est imprégné d’une culture locale en réaction aux régions. De surcroît, l’équipe de travail s’avère particulièrement difficile et est réfractaire aux changements que la travailleuse a le mandat de mettre en place. C’est dans ce contexte singulier que survient une série d’événements, dont le cumul et la répétition, lui induit un caractère fort significatif. Ces événements pris globalement excèdent le cadre normal et prévisible dans un milieu de travail. Sous cet aspect, il n’est pas innocent que la directrice s’adresse à ses chefs d’équipe dans un courriel expédié au mois de septembre 2011, pièce T-8, qualifiant les récents événements survenus au service de « tsunami ».

[109]     La travailleuse consulte un médecin, la première fois au mois de mars 2012, en lien avec sa condition psychologique, soit 17 mois après son entrée en fonction à titre de chef d’équipe. Les consultations subséquentes mettent en relief les diagnostics de trouble de l’adaptation et d’état dépressif. Dans les rapports médicaux, les notes de consultation et les formulaires d’assurance, les médecins font constamment état d’une problématique reliée au travail à l’exclusion de toute autre. La travailleuse a certes connu des problèmes matrimoniaux et familiaux, cependant la preuve s’avère prépondérante pour établir une relation entre sa condition psychologique et les événements survenus au travail pendant l’exercice de ses tâches de chef d’équipe à Ville B.

[110]     En conséquence, la requête de la travailleuse est accueillie.

 

PAR CES MOTIFS, LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES :

ACCUEILLE la requête de madame A, la travailleuse;

INFIRME la décision rendue, le 5 décembre 2012, par la Commission de la santé et de la sécurité du travail à la suite d’une révision administrative;

DÉCLARE que la travailleuse a subi une lésion professionnelle;

DÉCLARE que la travailleuse a droit aux prestations prévues par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

 

 

	__________________________________
	Réjean Bernard
Me Annie Gilbert
POUDRIER BRADET, AVOCATS
Représentante de la partie requérante
Me Nathalie Caron
AGENCE DU REVENU DU QUÉBEC
Représentante de la partie intéressée