Décision

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DÉCISION

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L’APERÇU

[1]                Madame Julie Bonneau est infirmière auxiliaire pour le CSH Ste-Marthe inc. depuis le mois de mars 2016, une résidence privée pour personnes âgées.

[2]                Le 28 mai 2019, elle consulte la docteure Marianne Blais au Centre de médecine familiale de Granby qui pose le diagnostic de dépression majeure. La travailleuse relie cette condition médicale à un climat de travail difficile et malsain présent chez l’employeur depuis le mois de juin 2018.

[3]                Afin de faire reconnaître le caractère professionnel de sa lésion psychologique, elle dépose une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail qui la refuse[1]. La travailleuse conteste ce refus devant le Tribunal administratif du travail.

[4]                Lors de l’audience, elle identifie quelques événements, survenus depuis le 24 juin 2018, qui ont accentué sa charge de travail. Ceux-ci s’ajoutent à de l’intimidation menée principalement par un collègue de travail et la directrice des soins en lien avec une modification des horaires de travail, dont le point culminant se produit le 29 avril 2019. Selon elle, les événements vécus et le comportement des personnes susmentionnées sortent du cadre normal du travail et ils sont responsables de sa lésion psychologique. Elle demande au Tribunal de reconnaître sa dépression majeure à titre de lésion professionnelle.

[5]                Pour sa part, l’employeur argue que la lésion psychologique de la travailleuse survient à la suite de problèmes normaux de relation de travail et de difficultés personnelles vécues récemment. Il argumente que ces situations ne constituent pas un événement imprévu et soudain au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2], la Loi. Ainsi, il demande au Tribunal de maintenir la décision de la Commission en litige.

[6]                Après analyse et pour les motifs qui vont suivre, le Tribunal juge que la travailleuse n’a pas subi une lésion professionnelle le 29 avril 2019.

L’ANALYSE

[7]                Le Tribunal doit déterminer si la travailleuse a été victime d’une lésion professionnelle le 29 avril 2019. Plus précisément, il doit analyser si les faits mis en preuve démontrent la survenance d’une série d’événements survenus au travail qui, pris isolément ou dans leur ensemble, constituent un événement imprévu et soudain pouvant être responsable de sa dépression majeure diagnostiquée le 28 mai 2019.

[8]                À cette fin, la jurisprudence du Tribunal reconnaît que la présomption de lésion professionnelle prévue à l’article 28 de la Loi ne s’applique pas dans le cas d’une lésion d’ordre psychologique. Une telle lésion ne peut être considérée comme une blessure au sens de la Loi, alors qu’elle s’assimile plutôt à une maladie[3].

[9]                La travailleuse a ainsi le fardeau de démontrer qu’elle a subi un accident du travail par le fait ou à l’occasion de son travail, qui entraîne pour elle une lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la Loi.

[10]           En matière de lésion psychologique, le Tribunal adopte une interprétation élargie de la notion d’accident du travail, qui peut inclure non seulement un geste précis, mais aussi une série d’événements pouvant affecter la travailleuse dans un contexte donné[4].

[11]           Il peut s’agir d’une succession, d’une juxtaposition ou même d’une accumulation d’événements qui, à première vue, peuvent paraître bénins, lorsque considérés isolément, mais devenir significatifs par leur superposition et ainsi revêtir ce caractère d’imprévu et soudain prévu à la Loi[5].

[12]           Cette interprétation élargie s’apprécie par rapport au cadre normal et habituel du travail[6] ou même en fonction de conditions normales de travail[7], tant sur le plan du climat que sur le plan de l’organisation du travail.

[13]           Il est reconnu que l’employeur conserve un droit de gérance, mais que ce droit doit être exercé dans le respect des travailleurs et de leurs droits respectifs, dans les limites de ce qui est acceptable, justifié, non discriminatoire et normal dans le milieu de travail[8].

[14]           La jurisprudence reconnaît également que les relations de travail conflictuelles ne sont généralement pas reconnues comme source de lésion professionnelle. Soulignons ici les conflits de personnalités, les avis disciplinaires, les rencontres disciplinaires, les menaces de mesures disciplinaires, l’hostilité ou même l’insubordination et les problèmes de relations interpersonnelles[9]. D’aucunes sauraient, à elles seules, s’interpréter comme des événements à la base d’une lésion professionnelle.

[15]           Depuis plusieurs années, le Tribunal considère que la travailleuse doit aussi prouver que les faits allégués sont objectivement traumatisants et qu’il ne s’agit pas de sa seule perception subjective de la situation[10]. Le tout s’apprécie selon le critère de la personne normale et raisonnable, considérant le contexte de travail et la réalité propre vécue par la travailleuse[11].

[16]           Récemment, un courant jurisprudentiel alternatif a vu le jour au sein du Tribunal associant uniquement l’événement imprévu et soudain à « la singularité des situations vécues par le travail au sein de son milieu de travail ». Dans la décision Preure et Centre de services scolaire de Montréal[12], le juge administratif écarte la recherche du caractère objectivement traumatisant d’une situation puisqu’il considère qu’il « fait reposer sur les épaules du travailleur un fardeau de preuve plus élevé que la balance des probabilités ». Dans la décision Hénault et Institut de cardiologie de Montréal[13], les termes « particulier », « anormal », « inhabituel » ou « singulier » sont utilisés pour décrire l’événement imprévu et soudain.

[17]           Sans rejeter complètement cette nouvelle approche, le soussigné considère que l’événement particulier, anormal, inhabituel ou singulier, doit revêtir un caractère suffisamment important pour affecter objectivement la psyché d’un individu. Il faut comprendre que le concept d’événement imprévu et soudain a initialement été conçu pour des lésions physiques et il faut absolument l’adapter, sans le dénaturer, aux lésions de nature psychologique.

[18]           L’approche retenue par le Tribunal dans la décision Vigneault et Municipalité de Cantley[14] répond à cet objectif. Il permet de réconcilier les craintes soulevées par le courant jurisprudentiel émergeant, d’imposer à la travailleuse un fardeau de preuve trop élevé, avec l’approche jurisprudentielle traditionnelle qui nécessite la présence d’une circonstance ou d’un comportement « objectivement traumatisant », le juge administratif s’exprimant ainsi :

[47] Cela étant dit, le présent Tribunal continue à adhérer à l’approche qu’on doive vérifier, si les circonstances ou les comportements subis par un travailleur sont « traumatisants » en soi, et cela d’une perspective relativement neutre, c’est-à-dire de façon objective.

[48] À cette fin, le présent Tribunal considère et retient plutôt la définition de l’adjectif « traumatisant », tel que rapporté par le dictionnaire Le Robert18, qui fait appel à quelque chose « qui traumatise », soit une « expérience traumatisante » et réfère à quelque chose qui est « choquant, bouleversant, perturbant ». L’on distingue ici l’idée d’une atteinte grave, ou de la nécessité de démontrer une certaine violence, ou encore d’un choc émotionnel très violent, s’apparentant beaucoup plus à la définition de « traumatisme » plutôt que d’une expérience qui est « traumatisante »; la distinction est mince, mais elle est importante.

[49] Le présent Tribunal est d’avis que le fardeau de preuve d’un travailleur en semblable situation n’est pas dénaturé par la nécessité de démontrer, de façon prépondérante, qu’il a vécu une situation ou subi des comportements qui sont choquants, bouleversants ou perturbants et qui ne sont pas de sa seule perception subjective19. Voilà ce qui comporte l’essence du critère dit « objectivement traumatisant ».

[Notes omises]

[19]           Encore plus récemment, une autre décision[15] du Tribunal est venue remettre en question le cadre d’analyse traditionnel de la détermination de l’existence ou non d’un événement imprévu et soudain pour une lésion psychologique. Dans celle-ci, le Tribunal conclut que la situation rencontrée ou le comportement adopté n’a pas nécessairement à dépasser le cadre normal et habituel du travail pour constituer un événement imprévu et soudain.

[20]           Tout comme le juge administratif dans la décision Davidson et Institut de cardiologie de Montréal[16], le soussigné ne partage pas la position susmentionnée du Tribunal qui vise à remettre en cause le cadre d’analyse traditionnel, et ce, pour les mêmes motifs que ceux qui apparaissent à cette décision et qui se lisent comme suit :

[27] En tout respect, le soussigné ne souscrit pas à ce nouveau cadre d’analyse alternatif.

[28] Le concept de « cadre normal et habituel de travail » ne substitue pas le terme « imprévisible » à celui d’imprévu ni n’exige une preuve de la travailleuse allant au-delà de la prépondérance de preuve. Au contraire, ce concept écarte la recherche de l’élément imprévisible, n’impose aucun fardeau de preuve supplémentaire à la travailleuse et permet la recherche de l’événement imprévu et soudain pour ce qu’il doit être, c’est-à-dire un événement singulier, anormal ou inhabituel. Tout ce qui survient au travail n’est pas nécessairement un accident du travail, comme un conflit de personnalités avec sa supérieure, un avis disciplinaire verbal ou écrit, une rencontre avec un supérieur pour discuter de productivité, de manquement au travail et de comportement problématique ou encore, un licenciement ou un congédiement.

[29] Dès 2008, dans la décision Claveau et CSSS Chicoutimi – CHSLD Chicoutimi18, le Tribunal a écarté les critères du risque inhérent et de prévisibilité au bénéfice de l’analyse des « circonstances particulières de l’événement en tenant compte de la nature du travail effectué et du contexte dans lequel il s’effectue ». Pour le juge administratif, dans cette affaire, le concept de prévisibilité ajoute à la Loi, ou la modifie, « puisque à peu près tout ce qui survient au travail est prévisible d’une façon ou d’une autre et certainement possible puisque la survenance d’un événement constitue la preuve indéniable de la possibilité qu’il avait de survenir ». Un événement peut survenir au travail, même s’il est prévisible et « demeurer imprévu dans sa réalisation et tout aussi soudain dans sa survenance ». Ainsi, la prévisibilité ou non de l’événement ne doit pas être considérée dans l’analyse de son caractère imprévu et soudain19.

[…]

[31] Le Tribunal retient donc, conformément à la jurisprudence constante, qu’un événement qui survient dans le « cadre normal et habituel du travail » n’est pas un événement imprévu et soudain surtout lorsque celui-ci relève du droit de gérance ou de direction de l’employeur.

 [Notes omises]

[21]           Enfin, et peu importe la définition retenue de l’événement imprévu et soudain, la travailleuse doit démontrer que celui-ci survient par le fait ou à l’occasion de son travail et qu’il existe un lien causal avec le diagnostic posé.

[22]           Dans son témoignage, la travailleuse explique être engagée en mars 2016 par l’employeur comme infirmière auxiliaire. Elle travaille sur le quart de nuit, mais elle ne fait pas beaucoup d’heures par semaine. Elle jumelle cet emploi avec d’autres emplois du même type chez d’autres employeurs, jusqu’au mois de juin 2018. À ce moment, l’employeur abolit les postes réguliers de 40 heures par semaine pour un horaire de 7 jours de travail sur 14 jours. Cela réjouit la travailleuse, mais ne fait pas nécessairement le bonheur des travailleurs qui possède des postes réguliers. Il s’ensuit du mécontentement, des démissions et des moyens de pression auxquels la travailleuse doit participer.

[23]           Le 24 juin 2018 survient un important dégât d’eau à la résidence qui nécessite la relocalisation d’une quarantaine de résidents, incluant ceux de l’unité de soins, dans de nouveaux locaux, pour une période de deux semaines. Ceux-ci se retrouvent dans le sous-sol d’une autre résidence qui n’est pas adapté au personnel et à la clientèle présentant des troubles cognitifs. La confusion y règne et cela nécessite une surveillance accrue des résidents. La travailleuse doit devenir multitâches pour assurer leur sécurité.

[24]           Les départs causés par la restructuration des horaires de travail font en sorte que l’employeur doit recourir au service d’agences de placement pour pourvoir les postes temporairement vacants. Ces nouveaux membres du personnel ne connaissent pas les patients de la résidence et les procédures mises en place. Cela engendre une surcharge de travail pour la travailleuse qui doit constamment reprendre certaines tâches de travail effectuées incorrectement.

[25]           Le 10 juillet 2018, la moitié des résidents relocalisés reviennent à la résidence. Ceux de l’unité de soins sont temporairement traités dans d’autres résidences. La travailleuse, qui est également de retour sur les lieux, doit constamment opérer dans un environnement en construction. Les alarmes de feu sonnent régulièrement et les moyens de communication sont dysfonctionnels. Cela engendre le mécontentement du personnel et entraine plusieurs plaintes des familles des résidents.

[26]           En novembre 2018, la directrice des soins quitte la résidence pour un congé de maladie. Les infirmières auxiliaires sont laissées à elles-mêmes. La travailleuse doit conjuguer quotidiennement avec le mécontentement des familles des résidents.

[27]           Le 10 décembre 2018, c’est la réouverture de l’unité de soins. Pendant deux semaines, un climat de désorganisation règne chez le personnel et un de confusion chez les résidents. La travailleuse doit conjuguer avec un environnement de travail difficile auquel s’ajoutent les plaintes régulières des familles des résidents. Le manque de personnel et la présence de celui en provenance des agences de placement ne facilitent pas la tâche. La travailleuse doit occasionnellement faire plus d’heures de travail consécutives, ce qui ne lui convient pas véritablement pour des raisons familiales.

[28]           En janvier 2019, une certaine stabilité se réinstalle. La travailleuse fait son horaire régulier de 7 jours sur 14 jours comme infirmière auxiliaire et elle atteint sa moyenne de 40 heures par semaine en effectuant des remplacements comme préposée aux bénéficiaires lors de ses jours de congé. Le manque de personnel est cependant toujours un irritant.

[29]           À la mi-février 2019, une nouvelle directrice des soins entre en fonction. Celle-ci est désorganisée, surchargée et peu accessible. Elle ne répond pas aux appels ou aux messages textes de la travailleuse. Cette dernière doit donc assumer certaines tâches et fonctions supplémentaires.

[30]           Au début du mois d’avril 2019, l’infirmière de jour, qui effectue les autres jours de travail de l’horaire de travail de 7 jours sur 14 jours, quitte la résidence pour un retour aux études. La travailleuse peut ainsi modifier son horaire de travail et accomplir toutes ses heures hebdomadaires comme infirmière auxiliaire plutôt que conjuguer celles-ci avec des remplacements comme préposée aux bénéficiaires. Elle est ravie de cette situation.

[31]           En revanche, dans les jours qui suivent, l’infirmier sur le quart de soir et qui possède le plus d’ancienneté chez l’employeur montre son intérêt pour obtenir le poste de l’infirmière auxiliaire de jour qui a quitté la résidence. La travailleuse est mécontente de cette situation puisqu’elle devra revenir à son ancien horaire de travail et combler les heures manquantes par des remplacements comme préposée aux bénéficiaires si celui-ci obtient le poste.

[32]           Le 15 avril 2019, l’infirmier laisse un message sur le bureau de la travailleuse pour l’informer qu’il va entrer en fonction dans deux jours et qu’il souhaite modifier l’horaire de travail actuel. La travailleuse perçoit cette initiative de l’infirmier comme de l’arrogance et de l’intimidation.

[33]           Le 16 avril 2019, la travailleuse communique avec sa représentante syndicale locale pour vérifier si le poste de jour ne devrait pas être affiché avant de l’octroyer directement à l’infirmier. La représentante syndicale lui indique qu’elle va s’informer auprès de la direction.

[34]           Le 17 avril 2019, l’infirmier revient à la charge sur la modification de l’horaire de travail. La travailleuse l’informe qu’elle va vérifier le tout à la fin de son quart de travail. Celui-ci se montre insistant avec l’envoi de plusieurs messages textes entre 16 h 16 et 18 h 4. Lorsqu’elle l’avise qu’elle attend une position du syndicat afin de savoir si le poste doit être affiché avant qu’il puisse l’obtenir, le ton monte. L’échange de messages texte implique également la représentante du syndicat locale que la travailleuse perçoit de connivence avec l’infirmier. Épuisée et bouleversée, la travailleuse ferme son cellulaire pour ne plus avoir à se justifier auprès des deux intervenants. Elle voit dans cet échange de messages textes, après son quart de travail, une intrusion dans sa vie privée et une forme d’intimidation à son égard.

[35]           Le 18 avril 2019, elle communique avec le représentant syndical provincial et obtient la confirmation que le poste doit être affiché avant d’être octroyé à qui que ce soit. Elle en avise la direction. L’employeur n’est pas très content de la démarche de la travailleuse puisqu’elle retarde la nomination de l’infirmier sur le quart de jour. Elle procède à l’affichage du poste. L’infirmier est également mécontent de la situation et il le fait savoir à la travailleuse en adoptant à son égard un comportement froid et distant.

[36]           Le 23 avril 2019, l’infirmier démissionne de son poste sur le quart de soir. Cela a pour effet qu’il peut immédiatement occuper le poste d’infirmier de jour sans attendre la fin de la période d’affichage. L’infirmier communique alors avec la travailleuse pour discuter du nouvel horaire de travail. Un échange de messages textes entre la travailleuse et la directrice des soins se prolonge ensuite jusqu’à 16 h 24. Il est décidé que la travailleuse commence son nouvel horaire de travail le 29 avril 2019.

[37]           À cette dernière date, la travailleuse se présente au travail et elle constate avec stupéfaction que l’infirmier est en poste. On l’avise que la directrice des soins a oublié de modifier l’horaire de travail comme il avait été convenu. La travailleuse est outrée de la situation et doit retourner chez elle. Elle y perçoit une vengeance de l’employeur en raison des démarches administratives qu’elle a faites avec le syndicat provincial. Elle tente de communiquer avec la directrice des soins, mais celle-ci ne lui retourne pas son appel avant 14 h 30. Elle est en colère, découragée et elle pleure beaucoup. Elle communique avec sa clinique médicale pour obtenir un rendez-vous médical. Elle en obtient un en urgence le 1er mai 2019 avec la docteure Mélanie Gélinas. Celle-ci la place en arrêt de travail jusqu’au rendez-vous avec sa professionnelle de la santé traitante, la docteure Blais, le 28 mai 2019, lors duquel le diagnostic de dépression majeure est posé.

[38]           L’analyse de la preuve administrée à l’audience démontre que la travailleuse a vécu une situation difficile, anormale et inhabituelle à la suite du dégât d’eau du 24 juin 2018. L’environnement de travail difficile avec lequel elle a dû composer jusqu’à la fin du mois de décembre 2018 revêt assurément un caractère objectivement traumatisant. Travailler dans des locaux non adaptés à la clientèle ou en constante reconstruction, sans personnel ou avec du personnel non efficient, avec des supérieurs absents ou peu disponibles, occasionne nécessairement une augmentation des tâches de travail et un stress supplémentaire lié à la sécurité des résidents.

[39]           Néanmoins, la travailleuse semble avoir bien vécu cette situation, avec force et détermination. Elle explique qu’il s’agissait d’un défi constant, mais que cela présentait un « challenge » intéressant. Le fait de devoir assumer plus de responsabilités était valorisant pour elle. La travailleuse indique également qu’en janvier 2019 une belle stabilité s’était mise en place au travail. Il y avait encore des irritants, mais ceux-ci étaient beaucoup moins nombreux.

[40]           Pour le Tribunal, la situation vécue par la travailleuse du mois de juin à la fin décembre 2018 n’est pas la cause de sa dépression majeure. Bien que celle-ci ait pu la fragiliser quelque peu, l’arrêt de travail et les consultations médicales qui ont suivi sont en lien avec des facteurs tout autres. La note de consultation de la docteure Blais du 28 mai 2019 ne fait pas mention de cette période plus chaotique comme étant une source de détresse psychologique chez la travailleuse. Elle réfère plutôt à un contexte d’intimidation-harcèlement au travail et à des stresseurs familiaux importants.

[41]           D’ailleurs, la travailleuse confirme vers la fin de son témoignage que sans les événements d’avril 2019, elle n’aurait probablement pas eu à consulter un médecin pour sa condition psychologique, laissant croire au Tribunal que la situation désordonnée présente à la résidence de juin à décembre 2018 n’est pas véritablement la cause de sa dépression majeure.

[42]           Il y a maintenant lieu de regarder plus en détail les événements d’avril 2019 afin de déterminer si celles-ci sortent du cadre habituel du travail et s’ils constituent un événement imprévu et soudain au sens de la Loi et de la jurisprudence susmentionnées. La travailleuse emploie notamment les termes « harcèlement » et « intimidation » à son égard de la part de l’infirmier et de la représentante syndicale locale pour qualifier leur comportement. Le Tribunal n’est cependant pas de cet avis.

[43]           Tout d’abord, l’infirmier de soir était en droit de postuler pour obtenir le poste de jour laissé vacant par la jumelle de la travailleuse. Il a les qualifications et surtout l’ancienneté nécessaire pour l’occuper. Dès le moment où il manifeste son intérêt pour celui-ci au début du mois d’avril 2019, il est clair dans l’esprit de tous, ce qui inclut la travailleuse, qu’il va l’obtenir en raison de son ancienneté.

[44]           Cette situation ne réjouit manifestement pas la travailleuse puisque depuis le départ de sa jumelle, elle peut occuper, à temps plein, le poste d’infirmière auxiliaire. Elle n’a plus à combler son horaire de travail par des remplacements comme préposée aux bénéficiaires. Elle n’a également pas à jongler avec les difficultés engendrées par la conciliation travail-famille, son horaire de travail est maintenant régulier et connu à l’avance.

[45]           Le premier reproche formulé par la travailleuse envers l’infirmier est en lien avec un message écrit laissé à son attention, le 15 avril 2019, l’informant qu’il va entrer en fonction dans deux jours et qu’il souhaite modifier l’horaire de travail actuel. La travailleuse perçoit cette démarche comme de l’arrogance et de l’intimidation. Bien que la manière laisse à désirer, le Tribunal ne perçoit pas dans cette action de l’infirmier une forme d’intimidation quelconque envers la travailleuse. Il était clair que l’infirmer allait éventuellement obtenir le poste et il est admis que c’est son droit, en raison de son ancienneté supérieure à celle de la travailleuse, de modifier les horaires de travail. Pour le Tribunal, ce sont plutôt les répercussions professionnelles et familiales de son arrivée en poste qui sont ici la cause de l’insatisfaction de la travailleuse.

[46]           D’ailleurs, dès qu’elle est informée de cette situation, elle communique avec sa représentante syndicale locale pour vérifier si le poste ne devrait pas être affiché avant d’être octroyé directement à l’infirmier. Cette démarche a uniquement pour objectif de retarder l’arrivée en poste de l’infirmier dans un but avoué de profiter le plus longtemps possible de son statut d’infirmière auxiliaire à temps complet et de son horaire de travail actuel. Il ne faut donc pas se surprendre que l’infirmier puisse être mécontent de cette situation.

[47]           Le deuxième reproche formulé envers l’infirmier réside dans le caractère intimidant et harassant des messages textes échangés avec lui le 17 avril 2019. Selon la travailleuse, il s’agit d’intimidation visant à lui faire abandonner sa démarche auprès du syndicat afin que le poste soit affiché. Elle ajoute qu’elle considère comme inapproprié l’échange de messages textes en dehors des heures de travail et qu’elle a dû fermer son téléphone cellulaire à la date susmentionnée pour avoir la paix. La chronologie des messages en question est la suivante :

16 h 16 : l’infirmier s’informe auprès de la T si elle est d’accord avec la modification d’horaire de travail proposée;

16 h 17 : T informe l’infirmier qu’elle s’occupe de cela. L’infirmier la remercie;

17 h 45 : T informe l’infirmier qu’elle va attendre la réponse du syndicat sur la nécessité d’afficher le poste avant d’accepter la modification de l’horaire de travail;

17 h 57 : l’infirmier est surpris de la réponse et demande à la T qui a requis l’avis du syndicat;

17 h 58 : T informe l'infirmier que c’est elle qui a fait la demande;

17 h 58 : l’infirmier demande pourquoi;

17 h 50 : T informe l'infirmier que pendant la période d’affichage cela lui permettra de faire plus d’heures comme infirmière auxiliaire;

17 h 51 : l’infirmier l’informe que si elle choisit cette avenue, elle peut oublier l’arrangement convenu pour les journées pédagogiques de ses enfants;

17 h 52 : T dit qu’elle ne veut pas faire de trouble, mais que l’achat récent de sa maison lui coûte cher;

17 h 53 : l’infirmier demande si la directrice des soins a été avisée de sa démarche auprès du syndicat;

17 h 53 : T informe l’infirmier que oui;

17 h 53 : l’infirmier exprime son mécontentement dans les termes « super comme équipe »;

18 h 2 : l’infirmier exprime de nouveau son mécontentement dans les termes « moi aussi j’ai une maison »;

18 h 4 : T informe l’infirmier qu’elle ne veut pas d’intimidation de sa part et qu’elle a des droits;

18 h 6 : l’infirmier avise la T de faire ce qu’elle a à faire et qu’il fera de même.

[48]           Le Tribunal est d’avis que cet échange de messages textes ne comporte pas de menaces et elle ne vise pas à intimider la travailleuse.

[49]           L’infirmer cherche tout d’abord à s’informer si la travailleuse est d’accord avec le changement de l’horaire de travail. Lorsque celle-ci dit qu’elle s’occupe de vérifier sa demande, il la remercie. Ensuite, lorsque la travailleuse l’avise qu’elle souhaite attendre la position du syndicat sur l’affichage du poste, celui-ci est surpris et il tente de savoir qui est l’instigateur de cette démarche et qu’elle en est la raison. Jusqu’à ce moment, l’échange de messages textes, initié par l’infirmier, ne vise qu’à s’informer d’une situation qui lui est inconnue jusqu’alors.

[50]           C’est uniquement lorsque la travailleuse lui dit que c’est pour des considérations personnelles et pécuniaires qu’elle fait la démarche avec le syndicat que le ton des messages change. Il remet alors en cause l’arrangement de l’horaire de travail convenu de bonne foi avec la travailleuse permettant à cette dernière de ne pas travailler lors des congés scolaires de ses enfants. Il exprime ensuite son mécontentement en utilisant des termes convenables socialement. Il termine l’échange en disant à la travailleuse de faire ce qu’elle a à faire et qu’il fera de même. Il n’y a pas de sacres, de sarcasmes déplacés ou de cascades de qualificatifs inacceptables dans ses messages. Bref, il s’agit d’une conversation normale entre deux collègues de travail confrontés à un différend. Le fait de remettre en cause l’arrangement convenu ou d’informer la travailleuse qu’il fera ce qu’il a à faire pour obtenir rapidement le poste ne constitue pas un comportement qui sort du cadre habituel du travail. Il n’y a dans l’ensemble de ces messages textes, objectivement, aucune forme d’intimidation.

[51]           Cet échange de messages textes en dehors des heures habituelles de travail ne constitue également pas une atteinte à la vie privée de la travailleuse. Cette dernière est libre de répondre ou pas à la demande initiale de l’infirmier. Elle est également libre d’alimenter la discussion et d’y mettre fin, à tout moment, comme elle l’a fait. L’échange entre les antagonistes est, au surplus, délimité dans le temps, on parle tout au plus de 21 minutes si l’on exclut le message initial. Cette perception de la travailleuse d’une atteinte à sa vie privée n’est pas justifiée.

[52]           Le troisième et dernier reproche formulé à l’infirmier concerne son attitude froide et distante à son égard. La travailleuse estime qu’à la suite de l’échange de messages textes susmentionné, l’infirmier l’évite et il préfère discuter avec la représentante syndicale locale. Il n’est plus présent au changement de quart de travail pour la discussion habituelle qui concerne les événements survenus durant leur quart de travail respectif. La travailleuse y voit une forme de représailles ou d’intimidation conjointe à son égard.

[53]           La preuve administrée par la travailleuse sur ce dernier reproche est plutôt vague. L’infirmier et la travailleuse ne sont pas, à ce moment, sur le même quart de travail, ils se côtoient donc uniquement durant une très courte période au début et à la fin de leur quart de travail respectif. Si l’infirmier choisit effectivement délibérément d’ignorer la travailleuse, cette attitude est regrettable. Cependant, elle est compréhensible étant donné les démarches actuelles de la travailleuse pour retarder son entrée en fonction sur le quart de jour. L’infirmier peut préférer ne pas côtoyer la travailleuse plutôt que de l’invectiver verbalement sur sa démarche auprès du syndicat et sur ses intentions égoïstes sous-jacentes. Cette période de guerre froide avec l’infirmier est de courte durée puisque la travailleuse quitte son travail le 29 avril 2019. Sans compter que durant ces 12 jours, il y a des jours de congé respectif. Bref, le comportement de l’infirmier lors de cette période ne peut pas objectivement être assimilé à de l’intimidation ou à du harcèlement constant envers la travailleuse. Quant à celui de la représentante syndicale locale, il n’a pas fait l’objet d’une preuve suffisamment détaillée pour que le Tribunal conclue qu’il constitue une forme d’intimidation ou de harcèlement quelconque envers la travailleuse.

[54]           La travailleuse formule également quelques griefs envers la directrice des soins. Elle lui reproche son comportement harassant et peu respectueux envers elle. Elle réfère notamment à une série de messages textes reçus en dehors de ses heures normales de travail le 17 et le 23 avril 2019, qui se lisent comme suit :

17 avril 2019

17 h 13 : T s’informe auprès de sa supérieure si c’est vrai qu’elle attend après elle pour l’acceptation de l’horaire de travail;

17 h 13 : T informe sa supérieure que le poste n’a pas encore été affiché;

17 h 14 : la supérieure informe la T qu’elle attend l’horaire de travail même si le poste n’a pas été affiché puisque c’est l’infirmier qui va l’obtenir de toute façon;

17 h 15 : T informe sa supérieure que selon le syndicat, le poste doit être affiché et que l’infirmier ne peut pas quitter son poste de soir immédiatement;

17 h 16 : la supérieure informe la T que l’infirmier va avoir le poste;

17 h 17 : T informe sa supérieure qu’elle va communiquer avec son syndicat;

17 h 17 : la supérieure demande la raison;

17 h 18 : T avise sa supérieure qu’elle lui expliquera la situation demain;

17 h 19 : la supérieure se questionne sur les intentions de la travailleuse puisque de toute façon l’infirmier va avoir le poste et qu’il peut le faire en remplacement d’ici la date de l’obtention officielle;

17 h 20 : T avise sa supérieure qu’elle va vérifier tout de même avec le syndicat;

17 h 21 : la supérieure s'interroge à nouveau sur les intentions de la travailleuse;

17 h 50 : T informe sa supérieure que pendant l’affichage du poste, elle peut faire plus d’heures comme infirmière auxiliaire.

23 avril 2019

15 h 4 : la supérieure avise la T de l’entrée en poste de l’infirmier et qu’elle doit modifier son horaire de travail;

15 h 7 : T est d’accord avec l’horaire proposé;

15 h 7 à 15 h 12 : Discussion sur l’horaire de travail entre la T et sa supérieure;

16 h 17 à 16 h 24 : Idem.

[55]           Tout comme pour les messages textes échangés le 17 avril 2019 avec l’infirmier, la supérieure cherche initialement à s’informer si la travailleuse est d’accord avec le changement d’horaire de travail. Ensuite, elle se questionne sur les raisons qui poussent la travailleuse à vouloir communiquer avec le syndicat avant de s’entendre sur l’horaire de travail. Même si celle-ci est quelque peu insistante, il n’y a manifestement pas dans cette démarche de la supérieure une intention de harceler la travailleuse. De plus, lorsqu’elle est informée, à 17 h 50, des motifs pécuniaires de la travailleuse qui sous-tendent son action, elle ne poursuit pas la discussion. Le 23 avril 2019, la supérieure informe uniquement la travailleuse de l’arrivée en poste de l’infirmier et du nouvel horaire de travail.

[56]           De l’avis du Tribunal, les démarches de la supérieure à ces deux dates font partie des relations de travail et elles ne sortent assurément pas du cadre normal du travail. Elles ne visent pas à intimider ou à harceler la travailleuse. Il est tout à fait habituel qu’une supérieure communique avec une employée à propos de son horaire de travail ou pour discuter de modifications à celle-ci. Le langage utilisé pour s’adresser à la travailleuse est respectueux et il ne comporte aucune allégation cachée visant à la diminuer ou à l’intimider. Pour les mêmes motifs que ceux déjà mentionnés lors de l’analyse des messages textes de l’infirmier, les démarches de la supérieure en dehors des heures habituelles de travail ne constituent également pas une atteinte à sa vie privée.

[57]           Un autre événement reproché à la directrice des soins se déroule le 29 avril 2019. Lorsque la travailleuse entre au travail à cette date, elle s’aperçoit que l’infirmier est sur place et qu’il est en poste. On l’avise alors que les horaires de travail ont été à nouveau modifiés et que l’on a oublié de l’en informer. La travailleuse perçoit cette oublie de la directrice des soins comme une mesure de représailles à son égard pour avoir fait retarder l’arrivée en fonction de l’infirmier. Elle tente de communiquer avec celle-ci pour s’informer des raisons du manquement, mais elle est incapable de discuter avec elle avant le début de l’après-midi. Lorsqu’elle peut enfin discuter avec elle, cette dernière semble peu compatissante envers la situation de la travailleuse, ce qui ajoute à sa frustration et accentue sa croyance en un acte délibéré.

[58]           Même si la croyance de la travailleuse en un acte malveillant de la directrice des soins est sincère, objectivement, le Tribunal ne possède aucune information permettant de conclure en ce sens. Rien dans les messages textes susmentionnés ne laisse penser que la directrice des soins en veut à la travailleuse au point de l’induire délibérément en erreur sur son horaire de travail. L’accumulation de frustration personnelle vécue par la travailleuse depuis le 1er avril 2019 peut expliquer cette perception erronée de l’événement du 29 avril 2019. À tout égard, il ne constitue pas, de façon objective, du harcèlement, de l’intimidation ou une mesure de représailles envers la travailleuse.

[59]           En conclusion, l’ensemble des situations vécues par la travailleuse depuis le 1er avril 2019 ne constitue pas un événement imprévu et soudain au sens de la Loi.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL :

REJETTE la contestation de madame Julie Bonneau, la travailleuse ;

CONFIRME la décision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail rendue le 14 octobre 2020 à la suite d’une révision administrative ;

DÉCLARE que la travailleuse n’a pas subi de lésion professionnelle le 29 avril 2019.

[1]  Décision du 14 octobre 2020, à la suite d’une révision administrative, qui confirme une première décision de la Commission du 28 août 2019.

[2]  RLRQ, c. A-3.001.

[3]  Mancuso et Air Canada (Canadian Airlines Int. Ltd), C.L.P. 122614-71-9908, 25 mai 2001, D. Lévesque; A. M. et Commission scolaire A, 2017 QCTAT 962; Laberge et Havre des Femmes, 2018 QCTAT 271.

[4]  A. M. et Commission scolaire A, précitée, note 3; Lafontaine et Centre Jean Bosco de Maniwaki inc., 2018 QCTAT 5755;

[5]  Zuchowski et Hôpital Charles-LeMoyne, 2011 QCCLP 5965.

[6]  Lemieux et Commission scolaire de Montréal, C.L.P. 255077-62-0502, 7 février 2007, É. Ouellet; Centre jeunesse Québec et Jobin, [2010] C.L.P. 335; M.B. et Ministère A, 2017 QCTAT 409.

[7]  St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, C.L.P. 195077-31-0211, 30 septembre 2004, M. Carignan.

[8]  A. M. et Commission scolaire A, précitée note 3.

[9]  Norampac, division SPB et Côté, C.L.P. 245875-71-0410, 8 août 2009, J.-C. Danis; G. G. et Compagnie A, 2016 QCTAT 3254.

[10]  S. M. et Centre de santé et de services sociaux A, 2013 QCCLP 185; Compagnie A et G. L., 2016 QCTAT 2788.

[11]  Boileau et Urgences Santé, C.L.P. 145221-61-0008, 21 décembre 2000, L. Nadeau; D. B. et Compagnie A, 2016 QCTAT 3847.

[12]  2022 QCTAT 253.

[13]  2022 QCTAT 5193.

[14]  2023 QCTAT 1788.

[15]  Patenaude et Centre de service scolaire des Hautes-Rives, 2023 QCTAT 2384, requête en révision demandée.

[16]  2023 QCTAT 3845.